A medida que el confinamiento continúa sin un final real a la vista, es vital para los líderes evitar la desintegración del equipo y mantener a las personas comprometidas, motivadas y productivas. Este artículo se basa en la investigación científica y ofrece algunas ideas para que los líderes y gerentes mejoren su ‘inteligencia social’, tomen medidas para mantenerse psicológicamente conectados y formen un equipo más fuerte que antes.
Como psicólogo, el bloqueo global actual me confirma un absoluto psicológico: los seres humanos son principalmente seres sociales con una profunda y antigua necesidad de estar conectados con los demás, tenga en cuenta la explosión en el uso de las plataformas de redes sociales FaceTime, Zoom y House Party. El aislamiento puede ser doloroso y ser un miembro valioso de una tribu, una comunidad, un equipo siempre ha sido crítico para la supervivencia: es natural durante el encierro sentir angustia.
Como humanos, el impulso social primitivo es la ‘seguridad en los números’, y como consecuencia nuestros antepasados desarrollaron ‘circuitos sociales’ específicos, conectados en el cerebro y diseñados para mantenernos unidos y conectados entre sí, una forma de ‘social inteligencia’. Los grandes líderes usan su inteligencia emocional y social para construir conexiones psicológicas más fuertes e impulsar la motivación y el compromiso.
En el lugar de trabajo moderno, nuestros ‘circuitos sociales’ se manifiestan en un puñado de necesidades personales, conductores internos y comportamientos grupales:
1. Necesito pertenecer
En grupos exitosos, las personas se sienten seguras a través de relaciones que ofrecen confianza, apoyo y unión. En el lugar de trabajo, la confianza es el pegamento y significa fundamentalmente: “Te respaldo, puedes contar conmigo, valoro lo que es importante para ti”. Los grandes líderes usarán la distancia física del encierro para conectarse emocionalmente con su equipo: “¡hay un enemigo común, todos estamos juntos en esto!”
La confianza se basa en el conocimiento, así que aproveche esta oportunidad y comprométase a ser uno a uno con cada equipo. Haga que las conversaciones sean menos sobre el trabajo y más sobre ellas. Todo el mundo tiene una historia, descubre “¿qué los hace funcionar?”, ¿Qué tienes en común? Mantenga reuniones de equipo regulares y haga tiempo para compartir experiencias de encierro, aproveche la oportunidad para construir una garantía de equipo. Aliente a los miembros del equipo a hablar entre ellos y establecer grupos de redes sociales fuera de los sistemas de trabajo formales.
2. Necesidad de aceptación
Nuestra seguridad personal y estado en cualquier grupo se evalúa a través de nuestro sentido de aceptación. En el lugar de trabajo sabemos que somos ‘uno del equipo’ cuando nuestras opiniones son valoradas y actuadas, y otros escuchan y respetan lo que decimos. Nuestra voz es, literalmente, una expresión de cuánto nos incluyen y aceptan nuestros colegas.
Como líder, use este tiempo para escuchar genuinamente a su equipo y darles una voz. Reúna sus opiniones e ideas, pídales que piensen en formas de aumentar la eficiencia o desarrollen una manera de deleitar aún más a los clientes. Si te sientes valiente, ¡pregúntales cómo podrías ser un mejor líder! El punto aquí es que los grandes líderes realmente escuchan más que hablar y actuar sobre los puntos de vista y propuestas de los demás, uniendo a las personas con el equipo y su propósito.
3. Necesidad de logro
La mayoría de las personas buscan oportunidades para lograr y tener éxito: se siente bien e infunde un sentimiento de orgullo. Como individuo, ganar para el equipo y sentirse valorado por los demás reduce la ansiedad y aumenta nuestra sensación de seguridad. Como muchas empresas actualmente luchan por operar normalmente, los grandes líderes reconocen la frustración en sus equipos y crean nuevos desafíos y oportunidades para que las personas experimenten el éxito.
Diseñe nuevos desafíos para su equipo, haga que: investiguen una información, hagan una presentación, resuelvan un problema complejo. Alternativamente, haga que los desafíos sean más divertidos, sea creativo y establezca tareas que requieran invención, imaginación e innovación, por ejemplo, desafíe a los miembros del equipo a diseñar una actividad divertida para los niños, organizar un concurso en línea o un concurso de talentos. Cree oportunidades competitivas para experimentar victorias, victorias y triunfos regulares dentro del equipo.
4. Necesidad de independencia
Mientras que naturalmente nos reunimos en grupos por el bien común, los humanos anhelan expresar su individualidad y diversidad. En el lugar de trabajo moderno, las personas tienen un deseo de autonomía, quieren usar su creatividad e iniciativa, confiar en la responsabilidad de tomar decisiones y elegir la mejor manera de hacer su trabajo. Paradójicamente, el problema del bloqueo es que el trabajo de repente puede ofrecer demasiada libertad, lo que puede conducir a una menor productividad. Los grandes líderes son conscientes de que los trabajadores remotos necesitan una estructura clara, objetivos definidos y expectativas claras.
Trabaje con su equipo para acordar horarios de trabajo realistas para tener en cuenta las crecientes demandas de la familia y el trabajo desde el hogar. Establezca metas y objetivos específicos a corto plazo, discuta los niveles apropiados de responsabilidad, supervisión y apoyo. Verifique que su equipo tenga todos los recursos que necesita y gestione constantemente las expectativas.
5. Necesidad de claridad
La ambigüedad y la incertidumbre aumentan la amenaza y, por lo tanto, el miedo y la ansiedad. Para sentirse seguras en el lugar de trabajo, las personas deben comprender claramente lo que se espera de ellas, cómo encajan las cosas, el propósito de su trabajo y la diferencia que hace. Durante el encierro, la ansiedad aumenta aún más, ya que las personas realmente temen por sus vidas y el futuro de sus familias, trabajos y hogares. Los grandes líderes comprenden el valor de la claridad para impulsar la motivación y el compromiso y reducir la ansiedad.
Durante el cierre, manténgase enfocado en los roles y objetivos específicos de los miembros del equipo, aproveche la oportunidad para discutir las responsabilidades, expectativas y entregables. Hable con el equipo sobre su rol dentro de la estrategia comercial general. Reconozca la incertidumbre en torno al bloqueo posterior, pero siga siendo optimista sobre el futuro. Hagas lo que hagas, ¡no te quedes callado! En WorkplaceBuzz creemos firmemente en el principio rector: “si no tienes nada que decirme, dime que no tienes nada que decirme, ¡no me digas nada!”
6. Necesidad de una autoimagen positiva
Si bien la remuneración financiera es importante, las personas en el trabajo buscan más recompensas. Se esfuerzan por mantener una autoimagen positiva y quieren ser apreciados por sus esfuerzos y elogiados cuando han hecho un buen trabajo. Los grandes líderes se dan cuenta del poder de la retroalimentación positiva: los gestos de reconocimiento pagan directamente en la cuenta bancaria emocional, lo que aumenta nuestra sensación de seguridad y aumenta la confianza, el optimismo y la confianza en uno mismo.
Durante el cierre, brinde comentarios positivos y aprecio a las personas de su equipo, haga esto de manera privada y pública. Tómese este tiempo para conocerlos mejor y tratar de descubrir sus talentos ocultos, los hará sentir bien. Reconozca sus habilidades, destrezas y experiencias y hágales saber cuánto valora su contribución al equipo. Presentarlos para cualquier honor o premio. ¡Quizás haga algo diferente y envíeles un candado de cierre para decir gracias!
7. Necesidad de crecimiento
La aplicación de nuevas habilidades y técnicas aumenta nuestra contribución y valor dentro del grupo, y por lo tanto nuestra posición personal y sentido de seguridad. Para el grupo Millennial, el aprendizaje y el desarrollo han adquirido mayor importancia: si no avanza, retrocede. Los nuevos reclutas ahora buscan empleadores dispuestos a invertir en su mejora. El bloqueo no significa que el desarrollo se detenga; los grandes líderes lo verán como el momento de intensificarlo; si no puede realizarlo, aprenda.
En primer lugar, asegúrese de estar al día con las políticas actuales de su organización: cuál es el aprendizaje que se ofrece actualmente, familiarícese con los modelos y procesos actuales, por ejemplo, marcos y planes de desarrollo. Aproveche esta oportunidad para dar retroalimentación y brindar capacitación para el desarrollo. Anime y apoye a las personas con sus desafíos de aprendizaje organizacionales y especialmente personales. Recomiende seminarios web y podcasts útiles, videos y charlas, y solicite a su equipo que los revise. Haga crecer su equipo mediante reuniones centradas en el desarrollo del equipo: ¿qué podemos hacer para convertirnos en un equipo más eficaz?
” La forma de desarrollar su circuito social es emprender el arduo trabajo de cambiar su comportamiento ” – Daniel Goleman
Has dedicado tiempo, dinero y esfuerzo a crear y desarrollar un gran equipo; no dejes que el encierro se desperdicie. Este artículo ha ofrecido algunas sugerencias basadas en la ciencia real y el comportamiento humano para ayudarlo a satisfacer las necesidades psicológicas y emocionales críticas de su equipo durante Covid-19. Espero que provoque e inspire algunas ideas y pequeños cambios y le permita detectar problemas potenciales temprano. Finalmente, no tengas miedo de probar algo diferente o nuevo: estos son tiempos extraños, las personas pierden el equilibrio y lo extraño es lo normal: ¡buena suerte, mantente a salvo!
Para obtener más información sobre cómo administrar a sus trabajadores remotos, consulte nuestro nuevo Informe de administración de trabajadores remotos para obtener consejos sobre cómo administrar desde la distancia.
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