Con las restricciones de bloqueo comenzando a disminuir, nos encontramos una vez más revisando la forma en que trabajamos. Esto no es lo de siempre, pero con nuestra guía de 10 pasos, podemos ayudarlo a gestionar el cambio en el nuevo mundo del trabajo.

Bienvenido a la nueva ‘normalidad’.

 

Como exploramos en nuestro blog anterior , COVID-19 está cambiando drásticamente la forma en que trabajamos.

Las restricciones de bloqueo están comenzando a levantarse, pero para muchos, el trabajo remoto ahora es la nueva normalidad. Los empleadores también enfrentan muchos desafíos nuevos, incluida la gestión de la contratación remota y la productividad del personal.

Es un momento extraordinario para todos nosotros, pero hay medidas que puede tomar para garantizar que sus empleados, tanto presentes como futuros, se sientan valorados y obtengan el apoyo que necesitan para adaptarse al cambio y mantenerse motivados.

En este blog, exploraremos 10 pasos que debe seguir para administrar un lugar de trabajo cambiante con empatía y paciencia, al tiempo que garantizamos la eficiencia operativa y la efectividad.

 

10 pasos para gestionar el cambio

1. Déle tiempo a la gente para adaptarse

Todos responden al cambio de manera diferente, y algunas personas necesitarán más tiempo que otras para adaptarse a una nueva rutina o forma de trabajar. El cambio no ocurre de la noche a la mañana, y su gente necesitará tiempo para aceptar las circunstancias antes de que puedan cambiar su comportamiento.

Comience a hablar sobre los cambios lo antes posible y garantice un despliegue progresivo que les dé tiempo a las personas para adaptarse.

Defina con precisión cuál es el cambio y sea sucinto al comunicar su visión para mejorar. También es útil comprender cómo responden sus empleados a los diferentes ritmos de trabajo, y qué individuos es probable que necesiten más tiempo para adaptarse al cambio.

Analizar el comportamiento a través de evaluaciones simples de personas ayudará aquí. Por ejemplo, al realizar una evaluación de comportamiento con su fuerza de trabajo, como el Análisis de perfil personal (PPA) , podrá identificar rápidamente a aquellos con ‘Estabilidad’ en su perfil. A los perfiles «S» les gusta trabajar a un ritmo regular y requerirán una hoja de ruta clara para ayudarlos a navegar el cambio futuro, por lo que es bueno saber quiénes son estas personas en su organización para que pueda apoyarlos en consecuencia.

2. Superar la resistencia al cambio.

La resistencia al cambio es común, especialmente si hay una falta de comprensión del cambio, o si las personas sienten que afecta su capacidad para hacer su mejor trabajo. Para ayudar a las personas a superar la resistencia al cambio , toda la fuerza laboral debe sentirse empoderada e involucrada en el cambio, y ver los resultados de sus esfuerzos.

 

Las comprobaciones periódicas del pulso, las encuestas al personal, los talleres y la nominación de campeones de cambio de confianza para impulsar aspectos específicos del cambio pueden ayudar a fomentar una cultura más positiva y unida.

También es crucial que no trates a tu gente como un grupo único y homogéneo. Cada perspectiva es diferente, y la misma información dada a dos personas puede producir dos reacciones completamente diferentes.

3. Comprender los comportamientos individuales

En tiempos de interrupción, es más probable que ocurra un conflicto de empleados, especialmente cuando las personas enfrentan una mayor presión tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.

La mejor manera de calmar el conflicto es observar de manera proactiva los cambios negativos en el comportamiento y abordarlo lo antes posible, antes de que tenga la oportunidad de infectarse y extenderse.

Una evaluación de perfiles de comportamiento también es una forma ideal de evaluar los diferentes estilos de comunicación de su equipo para que pueda mediar mejor los conflictos y evitar qué empleados tendrán más dificultades cuando se enfrenten a un cambio.

 

Obtén toda la historia aquí.

4. Trata el trabajo remoto como una ilusión

Mientras que algunos empleados prosperan cuando trabajan solos, es probable que otros se sientan aislados y desapegados, lo que lleva a una moral deficiente. Es por eso que es mejor en esta situación administrar a sus trabajadores remotos como si estuvieran frente a usted.

Asegúrese de proporcionar oportunidades regulares para que las personas se comuniquen abiertamente. E incluso si es solo una reunión amistosa o una reunión informal de video con el equipo cada tarde, estos momentos pueden ser de gran ayuda para que las personas se mantengan comprometidas y conectadas.

 

En nuestro nuevo informe Gestión de trabajadores remotos , encontrará muchos consejos útiles de gestión para comprender mejor las necesidades individuales de su equipo y cómo hacer que el trabajo remoto sea más personal.

5. Manejar la motivación

Es natural que los niveles de motivación puedan caer durante este tiempo, pero al continuar gestionando la progresión de los empleados de una manera empática y responsable, puede ayudar a las personas a mantenerse enfocadas en su crecimiento profesional.

Al evaluar a sus empleados, puede identificar a aquellos que naturalmente se motivan a sí mismos y la probabilidad de que tengan dificultades para enfrentar la adversidad. También puede identificar cuán flexibles y dispuestos están sus empleados para adaptarse a las nuevas condiciones de trabajo. Y al evaluar la personalidad de sus empleados, podrá establecer cómo las personas reaccionarán emocionalmente al estrés, los eventos externos y las presiones. Aquellos con puntajes altos de ‘ajuste’ en nuestra evaluación de personalidad, el Indicador de Rasgo de Alto Potencial (HPTI) experimentará calma bajo presión, mientras que aquellos con ajuste más bajo experimentarán más estrés y preocupación.

 

6. Fomentar el compromiso

Es fundamental gestionar, articular y presentar el cambio de una manera que se entienda universalmente. Si todos saben lo que está sucediendo y por qué, estarán más receptivos a los cambios que realice y estarán mejor preparados para hacer ajustes personales.

 

Reconocer las diferencias de las personas también es importante. Por ejemplo, es posible que desee utilizar el modelo DISC del comportamiento humano para identificar el estilo de gestión preferido de sus empleados y luego adaptar su forma de actuar para relacionarse de manera más efectiva con cada individuo.

Una evaluación de inteligencia emocional también puede ayudarlo a identificar cómo es probable que las personas reaccionen en su nuevo entorno de trabajo. Al combinar esta evaluación ( TEIQue ) con la evaluación del comportamiento ( PPA ), puede obtener una imagen completa de los comportamientos, fortalezas y limitaciones de su equipo, y cómo fomentar el compromiso.

7. Crear una carta de equipo para el éxito

Su equipo puede estar lleno de personas altamente calificadas, pero sin la confianza o la comprensión de las fortalezas, limitaciones y motivaciones de cada uno, el éxito no está garantizado.

 

Al crear una carta de equipo, puede identificar los desafíos comunes que impiden que su equipo se desempeñe de la mejor manera posible, así como prepararlos para el éxito al:

  • Ayudar a las personas a comprender los objetivos generales del equipo.
  • Establecer una identidad clara para el papel que desempeñan.
  • Hacer responsables a las personas por lograr sus objetivos

No existe un enfoque de ‘talla única’ para la constitución de un equipo, por lo que recomendamos desarrollar un marco establecido y ajustarlo para adaptarlo a la naturaleza, el comportamiento y las personalidades de los miembros de su equipo.

8. Planifica y crea victorias a corto plazo

En tiempos de grandes perturbaciones y cambios, es probable que las personas con altos niveles de resiliencia emocional se las arreglen bien con una asistencia mínima. Sin embargo, aquellos con niveles bajos probablemente se desvinculan, abruman y frustran.

 

Recomendamos establecer a las personas con baja capacidad de recuperación emocional una serie de objetivos a corto plazo con plazos alcanzables, al tiempo que ofrecemos apoyo individual y paciente. Esto ayudará a construir su confianza y les ayudará a establecerse en una nueva forma de trabajar.

Vea nuestro seminario web, Resiliencia emocional: cómo manejar a sus equipos durante una crisis , para obtener más información sobre cómo combatir la baja capacidad de recuperación emocional e impulsar el compromiso a través de actividades de formación de equipos.

9. Formalizar el reclutamiento a distancia

Es comprensible ser aprensivo sobre el reclutamiento remoto. Pero con las oportunidades cara a cara severamente limitadas, establecer un proceso de reclutamiento remoto rápido y formal que su equipo entienda es la mejor manera de garantizar un crecimiento continuo.

 

Desviarse de las prácticas normales de reclutamiento puede ser muy arriesgado, pero al implementar evaluaciones psicométricas, que incluyen el comportamiento, la aptitud y la personalidad, puede asegurarse de que sus nuevas contrataciones sean buenas contrataciones y que puedan abordarse de manera rápida y fácil.

10. Proporcionar flexibilidad

Es un momento difícil para todos, y con el trabajo remoto como una realidad cotidiana, el equilibrio entre la vida laboral y personal puede volverse increíblemente desigual. De hecho, debido a las medidas de distanciamiento social introducidas en respuesta a la crisis de COVID-19, el 49.2% de los empleados adultos ahora trabajan desde su casa en el Reino Unido .

Respete que no todos podrán cumplir con las horas de oficina tradicionales durante este tiempo, y que muchos pueden no tener un entorno de trabajo comparable al disponible en su lugar de trabajo habitual.

Regresar y reconstruir para una nueva normalidad

Póngase en contacto con nosotros para obtener más información sobre el uso de las evaluaciones de personalidad ( HPTI ), comportamiento ( PPA ), inteligencia emocional ( TEIQue ) y aptitud ( GIA ) para ayudarlo a prepararse para su regreso y reconstruir su fuerza laboral para los tiempos extraordinarios que se avecinan.