Es por eso que los gerentes de recursos humanos, los líderes senior e incluso los directores ejecutivos están interesados ​​​​en desarrollar su propia cultura corporativa y, a su vez, encontrar personas que puedan adaptarse mejor a la cultura y desarrollar habilidades y capacidades en lugar de tener todos los mismos tipos de personas trabajando en sus equipos. .

De hecho, poder contratar a personas que tengan la personalidad y los atributos comerciales para que coincidan con los valores, creencias y actitudes defendidas en la organización es una ventaja comercial. Es por eso que se ha vuelto tan importante tener el tipo correcto de preguntas para hacer sobre el ajuste cultural.

En esta guía, veremos más de cerca cómo es el ajuste cultural en el lugar de trabajo, por qué es tan importante, cómo hacer una evaluación del ajuste cultural y, finalmente, daremos ejemplos de los tipos de preguntas que puede hacer para desarrollar su propia evaluación de la entrevista de ajuste cultural.

¿Qué es el ajuste cultural en el lugar de trabajo?

El ajuste cultural en el lugar de trabajo es lo que contribuye a la cultura de una empresa u organización. Esto incluye los valores y creencias de los fundadores, el ambiente de trabajo, los valores y creencias de los empleados, el comportamiento en el lugar de trabajo e incluso la interacción entre la gerencia y los empleados.

La cultura del lugar de trabajo es más como un ecosistema complicado que se está adaptando a las diferencias culturales de los componentes enumerados anteriormente con cosas como sistemas de TI, instalaciones, herramientas, las cosas que se necesitan para ayudar a las personas y los equipos a trabajar juntos.

Al igual que las personas, las organizaciones tienen sus propias personalidades y todas son diferentes, por lo que el ajuste cultural se trata de hacer coincidir a las personas con la cultura empresarial en lugar de necesariamente completar conjuntos de habilidades o perfiles de habilidades. Sí, estos últimos son importantes, pero si alguien puede encajar en la organización rápidamente y tiene menos turbulencias para hacerlo, el resto se puede desarrollar más rápido.

Es por eso que puede encontrar muchos ejemplos, ya sea personalmente en su propia vida o en historias que haya escuchado en Internet, donde alguien no encajaba en el negocio, pero tenía todas las habilidades necesarias para tener éxito.

Lo que no es el ajuste cultural es que no se centra en reclutar personas que son idénticas. Ese no es el caso, se trata de hacer coincidir muchos aspectos diferentes de la identidad cultural con la organización; de hecho, se trata más de crear una diversidad cultural más amplia en los candidatos. Es decir, podría tener dos personas con antecedentes muy diferentes, pero que comparten ideales sobre el mantenimiento del tiempo o la realización de proyectos. Se trata de hacer el trabajo de manera similar pero con personas que pueden exhibir diferentes antecedentes culturales entre sí.

Cuando las organizaciones se equivocan en el ajuste cultural, puede ser difícil para el negocio. Un solo empleado que no encaja bien puede tener un impacto desastroso en una organización, causar interrupciones entre otros miembros del personal e incluso crear daños a largo plazo para el funcionamiento exitoso de la empresa.

¿Por qué es importante el ajuste cultural?

Existe un debate generalizado entre los profesionales de recursos humanos que creen que el ajuste cultural es posiblemente el factor más importante para crear buenas prácticas de contratación y desarrollar equipos para el éxito. Hay varias razones por las que las organizaciones pueden beneficiarse de la contratación por adaptación cultural, entre ellas:

• Rendimiento y productividad mejorados

Donde existe una cultura fuerte entre los trabajadores y especialmente una donde los objetivos y valores de la empresa están claramente definidos y explicados, los empleados están más comprometidos y se desempeñan mejor.

• Aumento de la satisfacción y el compromiso de los empleados

Como se señaló, la alineación de valores significa que los empleados están naturalmente más comprometidos y los empleados felices están más motivados, productivos y satisfechos.

• Reducción de la rotación de personal

Pasamos más de un tercio de nuestra vida en el lugar de trabajo, lo que significa que es mejor que estemos más conectados y felices en el lugar de trabajo. El ajuste cultural es una gran parte de esto, pero ¿qué sucede si la empresa no coincide con su cultura?

¿Qué sucede si está trabajando con personas que no tienen valores u objetivos alineados?

Los trabajadores menos comprometidos y menos felices tienen más probabilidades de irse en lugar de lo contrario.

• Mejor cohesión

Cuando los valores están alineados entre los empleados y la organización, hay una mejor cohesión, lo que a su vez significa que las empresas pueden enfocarse en sus objetivos de manera más efectiva y lograr sus objetivos.

• Comunicación más efectiva

Un mejor ajuste cultural ayuda a una comunicación eficaz, entre los trabajadores y entre la dirección y el personal. Las buenas culturas tienen que ver con tener prácticas de comunicación abierta y trabajo colaborativo.

• Menos estrés y mayor bienestar

Los niveles de estrés en la fuerza laboral se deben en gran medida a la falta de un ajuste en el trabajo que se puede prevenir con una alineación de valores entre los empleados y el entorno laboral (es decir, tener un ajuste cultural en su lugar de trabajo).

Estos beneficios demuestran claramente lo importante que es hacerlo bien cuando se contrata por adecuación cultural. Una mala contratación puede deshacer mucho trabajo y socavar el negocio creando un ambiente tóxico que puede hacer que las personas se sientan aisladas, sin compromiso e incluso abandonando las ideas y valores de la organización.

Evaluación de la adecuación cultural

Por supuesto, contratar a las mejores personas para adaptarse a la cultura puede ser difícil y, comprensiblemente, el desafío para los gerentes y los profesionales de recursos humanos es tal que puede haber mucha presión para hacerlo bien para proteger tanto a la empresa como al candidato que se contrata. . Después de todo, lo último que desea hacer es contratar a alguien que parece bueno en el papel pero que después de un mes siente que no encaja con la naturaleza del negocio.

Esta es la razón por la cual es esencial contar con el tipo correcto de proceso de contratación. Desde crear los tipos correctos de evaluaciones y herramientas de evaluación hasta poder evaluar claramente sin sesgos en el proceso de la entrevista.

Naturalmente, hay algunas cosas clave que desea tener en su lugar al contratar para adaptarse a la cultura, estas incluyen:

• Definir y describir claramente la cultura de la empresa.

Es necesario establecer claramente los valores, normas y prácticas que caracterizan la cultura de una organización.

• Reflejar la cultura de la empresa en todos los materiales de contratación.

Ya sea a través del sitio web, la bolsa de trabajo o todas las demás comunicaciones a través de los medios (sociales, impresos), deben reflejar la cultura empresarial definida.

• Asegúrese de que los reclutadores sepan cómo hablar sobre la cultura de la empresa con los candidatos

Si utiliza reclutadores, deben conocer claramente la cultura de la empresa durante todo el proceso de entrevista. ¿Qué es diferente con esta empresa en comparación con la empresa Y, etc.

• Proporcionar a los candidatos una visión completa de la cultura de la empresa.

Uno de los consejos que puede implementar fácilmente es algo como hacer un recorrido por la oficina para los candidatos en las etapas finales de una entrevista. Esto expone a los candidatos a la cultura tal como es e incluso es preferible que hablen con personas de diferentes equipos para tener una idea o visión de cómo es la cultura corporativa para ellos.

• Garantizar que la diversidad, la igualdad y la inclusión se tengan en cuenta en el proceso de contratación.

Desarrollar una cultura empresarial diversa e inclusiva es bueno para las empresas. Ayuda a desarrollar la creatividad, las habilidades para resolver problemas e incluso puede ayudar a los miembros más jóvenes y mayores del equipo a aprender nuevos procesos.

Al hacer las preguntas de ajuste cultural correctas a través del proceso de entrevista, los candidatos cuyos valores, creencias y comportamientos encajan con la cultura de una empresa pueden identificarse más fácilmente. Es importante destacar que se pueden descontar aquellos cuyos valores, etc., no se ajusten.

Preguntas de la entrevista para evaluar el ajuste cultural

Al realizar entrevistas para evaluar el ajuste cultural, tenga en cuenta que se aplican a todos los candidatos, independientemente del puesto para el que estén siendo entrevistados. Algunas de estas preguntas se pueden hacer en una etapa temprana del proceso de la entrevista y algunas posiblemente se repitan en una etapa posterior de la entrevista cara a cara.

Estos son algunos de los tipos de preguntas que puede hacer como parte del proceso de entrevista para evaluar la adecuación cultural:

• ¿Qué te emociona de venir a trabajar?
• ¿Cuál fue el último gran libro que leíste?
• ¿Qué sorprende a la gente de ti?
• Si fueras a montar tu propio negocio, ¿cuál sería?
• ¿Cuál es el mayor problema en la mayoría de las oficinas hoy en día?
• ¿Qué le gustaba más/menos de su última empresa?
• ¿Dónde/cuándo/cómo haces tu mejor trabajo?
• ¿Cuándo fue la última vez que cometiste un gran error en el trabajo?
• ¿Cómo podría un gerente apoyarlo mejor?
• Describa el mejor/peor ejercicio de formación de equipos en el que haya participado.
• ¿Cómo maneja el estrés o los plazos ajustados?
• ¿Qué tres cosas necesita para tener éxito en esta posición?
• ¿A qué tipo de eventos asiste fuera del horario laboral?
• ¿Cómo describirías a tu grupo de amigos?
• ¿Qué haces para divertirte?
• ¿Sigues siendo amigo de algún compañero anterior?
• ¿Cómo prefiere comunicarse con sus compañeros de trabajo?
• ¿Cuál ha sido la lección más valiosa de su carrera profesional?
• ¿Cómo es para usted una cultura de empresa exitosa?
• ¿Qué es lo que más te atrae de este papel?
• ¿Cómo te desafiará este papel?
• ¿Quién te inspira y por qué?
• ¿Cómo das/respondes a las críticas?
• ¿Qué tres palabras usaría un gerente/colega/subordinado directo actual para describirlo?
• ¿Cuál ha sido la mayor decepción de tu vida hasta la fecha?
• Si no consigue este puesto, ¿cuál será su próximo paso profesional?
• ¿Qué herramientas o aplicaciones te permiten trabajar de manera más eficiente?
• ¿Con cuál de los valores fundamentales de nuestra empresa se identifica más/menos?
• ¿Cómo maneja los conflictos con sus compañeros de trabajo?
• Describa un momento en el que superó las expectativas de la gente.
• ¿Qué papel juega la amabilidad/empatía/humor en el trabajo?
• ¿Prefieres trabajar solo o en equipo?
• Como describirías tu estilo de liderazgo?
• ¿Cuál sería tu horario de trabajo ideal?
• ¿Qué cambiaría de nuestra oficina/sitio web/proceso de contratación/modelo de negocio?
• Describa el tipo de entorno de trabajo en el que realmente puede dar lo mejor de sí mismo y ser más productivo.
• ¿Se convirtió en un buen amigo de alguno de sus colegas en su lugar de trabajo anterior (o actual)? ¿Qué piensas acerca de tener relaciones cercanas con tus compañeros de trabajo? ¿Es esta una buena o una mala práctica?
• ¿Prefieres trabajar solo o como parte de un equipo? Por favor explique su respuesta.
• Describa una situación desafiante que haya enfrentado recientemente en el trabajo y cómo la abordó.
• ¿Qué te apasiona?
• ¿Cómo es tu día ideal de trabajo?
• Cuéntame sobre la situación más estresante que enfrentaste en el trabajo. ¿Qué sucedió? ¿Cómo lo manejaste?
• En su experiencia, ¿cómo fomenta una organización el uso de su energía y esfuerzo discrecionales, esa disposición que tiene cada empleado, para hacer un esfuerzo adicional, esforzarse más, dedicar más tiempo y hacer lo que sea necesario para hacer el trabajo?
• Describa cuáles cree que son los roles más efectivos que desempeña un buen gerente en su relación con los miembros del personal subordinado.
• ¿Tienes un mejor amigo en el trabajo? ¿Cómo te sientes acerca de hacerte amigo de tus compañeros de trabajo? ¿Es esta una práctica sabia?
• ¿Cuáles son los aspectos positivos de su trabajo y entorno laboral actual, o del último puesto que ocupó antes de venir a esta entrevista?
• ¿Cuál es tu estilo de trabajo preferido? ¿Prefieres trabajar solo o como parte de un equipo? ¿Qué porcentaje de su tiempo asignaría a cada uno, dada la opción?
• ¿Cuáles son las tres a cinco expectativas que tiene de los líderes senior en una organización en la que trabajará con éxito?
• Cuéntanos sobre una ocasión en la que creas haber deleitado a un cliente, ya sea interno o externo.

Conclusión

Al igual que las personas, todas las empresas son diferentes y esa diferencia se puede describir como cultura del lugar de trabajo. La cultura incluye los valores y creencias de los fundadores, el ambiente de trabajo, los valores y creencias de los empleados, el comportamiento en el lugar de trabajo e incluso la interacción entre la gerencia y los empleados.

Obtener la contratación adecuada para la cultura del lugar de trabajo es extremadamente importante y hacerlo bien puede significar beneficios tanto para las personas como para la empresa. Las evaluaciones y herramientas de Thomas  pueden ayudar a las organizaciones y a los gerentes de recursos humanos a tomar las decisiones correctas al evaluar a los candidatos según su adecuación cultural.