Las herramientas y soluciones sustentan los procesos de RR.HH. más efectivos, ofreciendo datos claros, imparciales y con base científica para ayudar a dirigir mejores opciones de reclutamiento y desarrollo. Hay varios tipos diferentes de pruebas que se centran en diferentes áreas del comportamiento, la personalidad y la capacidad cognitiva y brindan información sobre los candidatos que simplemente no se muestran en los CV. 

La experiencia es importante, pero no necesariamente se adapta bien 

Por supuesto, la contratación para cualquier puesto por encima de un puesto de nivel de entrada requiere que los gerentes de contratación exijan una cierta cantidad de experiencia en el puesto o campo anunciado. Sin embargo, la investigación ha demostrado que la experiencia de un candidato no es un predictor confiable de su éxito en un nuevo puesto. De hecho, Schmidt y Hunter (1998) concluyen que el principal predictor del rendimiento es la capacidad cognitiva o aptitud [1].

Entonces, ¿qué es la aptitud? En resumen, es inteligencia general, velocidad de aprendizaje de nueva información y capacidad de entrenamiento, no el coeficiente intelectual, esa es una medida completamente diferente, y no es algo que normalmente observaría en un escenario de contratación o de recursos humanos. Las pruebas de aptitud generalmente contienen una colección de preguntas o tareas, que están diseñadas para medir esto.

Proporcionan respuestas a preguntas como:

• ¿Qué tan adaptable es esta persona al cambio?
• ¿Puede esta persona pensar en sus pies?
• ¿Es esta persona un solucionador de problemas?
• ¿Hasta qué punto podemos desarrollar a esta persona mediante la formación?
• ¿Podría esta persona impulsar el cambio en la organización?

Ninguna de estas preguntas puede responderse con precisión examinando solo la experiencia de un candidato. Una evaluación de aptitudes agrega una dimensión adicional a la visión de un gerente de contratación de cada solicitante.

Las calificaciones son importantes, pero constituyen un filtro bastante amplio 

Muchos de nuestros clientes utilizan nuestra ejercicio de aptitud (también conocida como GIA) en sus programas de reclutamiento de graduados porque ofrece una forma única de encontrar el mejor talento en un gran grupo de candidatos. Después de todo, si limita su admisión de graduados a solo aquellos que obtuvieron un honor de primera clase en su título, todavía está mirando alrededor del 28% de la población estudiantil [2].

Además, todos sabemos que no todos sobresalen en la escuela y que aprobar exámenes nacionales estándar o pruebas aceptadas por la industria no es la mejor manera de comprender las capacidades de un individuo, el nivel de desafío que necesitan para mantenerlos estimulados y comprometidos, o si lo harán. responder bien a las actividades de desarrollo.

Entonces, ¿cómo saber quién tiene el potencial para comenzar a trabajar cuando se unen? ¿Quién puede adaptarse rápidamente, aprender nuevas habilidades y cuestionar las operaciones comerciales actuales? Una prueba de aptitud previa al empleo destaca inmediatamente la respuesta de una persona al entrenamiento, la velocidad de procesamiento mental, la concentración y el potencial de aceleración . Por lo tanto, puede seleccionar al candidato con las aptitudes adecuadas para el puesto individual, que puede no ser el más exitoso académicamente.