¿Qué es la planificación de la sucesión?

En Planificación de sucesión eficaz , William Rothwell define la planificación de la sucesión como un “esfuerzo deliberado y sistemático de una empresa para garantizar la continuidad del liderazgo en puestos clave , retener y desarrollar el capital intelectual y de conocimiento para el futuro y fomentar el progreso individual”. La planificación de la sucesión ayuda a garantizar la continuidad y el rendimiento del negocio, especialmente en épocas de cambios y cambios en el liderazgo.

¿Por qué es importante la planificación de la sucesión?

Los datos de LinkedIn muestran que los empleados de empresas con alta movilidad interna tienen el doble de probabilidades de quedarse . En la actual escasez de mano de obra, invertir en su gente también es una alternativa rentable a la compra de nuevos talentos. Sin embargo, más allá de los impactos de la pandemia global, el cambio tecnológico no va a desaparecer. Una encuesta reciente de Mckinsey mostró que el 85 % de las empresas han acelerado la digitalización y, según la OCDE, la vida útil promedio de una habilidad técnica es de solo uno o dos años .

Es probable que la obsolescencia de las habilidades se acelere, lo que significa que el aprendizaje y el desarrollo en el trabajo han asumido una nueva urgencia y ahora son fundamentales para el éxito profesional. Incluso los empleados con mejor desempeño pueden tener dificultades para mantenerse a la vanguardia del ritmo del cambio a menos que las organizaciones los ayuden a abordar las brechas de habilidades. Los canales de planificación de la sucesión deben basarse cada vez más en conjuntos de habilidades futuras, tal vez indefinidas, lo que altera los puntos de referencia tradicionales.

Cuándo hacer la planificación de la sucesión

La mayoría de los profesionales de recursos humanos saben que el costo de reemplazar a un empleado es alrededor de diez veces su salario (HBR), pero los efectos perjudiciales de la rotación se ven exacerbados por la actual escasez de mano de obra. A pesar de la necesidad urgente de una mayor resiliencia y el impacto potencialmente devastador de la pérdida de talento clave, solo alrededor del 30 % de las pymes han identificado una fuente de talento . Mientras tanto, las corporaciones renuncian a £ 82 mil millones en valor de mercado debido a la falta de identificación de sucesores (Estrategia-negocio).

Tradicionalmente, la planificación de la sucesión se realizaba periódicamente, pero debido a las presiones de recursos a las que se enfrentan actualmente muchas empresas, el talento de ‘desarrollar su propio talento’ se ha elevado a la lista de prioridades para muchos líderes de recursos humanos. Para garantizar la continuidad del talento en puestos clave, acelerar el desarrollo y mejorar la retención, las organizaciones deben desarrollar un enfoque fluido pero estructurado para la planificación de la sucesión .

Qué hacer con el talento no sucesor

No todos los empleados talentosos serán material de líder. Algunos pueden carecer de competitividad, habilidades sociales o simplemente el deseo de asumir un papel de liderazgo. Es importante desarrollar y retener a este grupo demográfico, que aún puede contribuir de manera importante al éxito de la organización. Para crear oportunidades de desarrollo para el talento que no es de liderazgo, los movimientos laterales son clave. Ya se trate de rotación departamental o tutoría, el mapeo y la comunicación de múltiples vías de desarrollo a través de la organización, tanto para puestos gerenciales como para la especialización técnica, ayudará a aumentar las tasas de retención.

Dado que el trabajo virtual es una nueva normalidad para muchas organizaciones, los marcos de desempeño también deben reevaluarse . En ausencia de una gestión cara a cara y reconocimiento entre pares, se requieren nuevos sistemas de reconocimiento y recompensa para mantener el compromiso de los empleados. La evaluación comparativa del rendimiento en toda su organización ayudará a crear una fuente de talento, asegurándose contra la pérdida de productividad en roles operativos y de liderazgo importantes.

Cómo hacer la planificación de la sucesión

La planificación tradicional de la sucesión ya no es aplicable a las organizaciones ágiles de hoy. Para garantizar la continuidad del talento en puestos clave, las empresas deben introducir una planificación de sucesión fluida que abarque la colaboración multifuncional y el trabajo ágil . La actividad de desarrollo eficaz implica más entrenamiento, tutoría y movimientos laterales que antes.

Con el trabajo flexible y las trayectorias profesionales no lineales en aumento, el aprendizaje en el trabajo ahora es esencial . Un indicador clave del potencial profesional es la inteligencia fluida o la velocidad de aprendizaje. Medir esto ayuda a identificar a los empleados que aprenden rápidamente y, por lo tanto, tienen el potencial de tener un alto rendimiento en el futuro, roles aún por definir. El uso de evaluaciones para identificar el talento con un alto potencial para la progresión laboral ayudará a eliminar el sesgo en el proceso de planificación de la sucesión, tanto para validar las decisiones como para impulsar una fuente de talento.

También es posible predecir el éxito laboral midiendo las características que más importan para el avance profesional . Estos incluyen la conciencia, la competitividad, el ajuste y la aceptación de la ambigüedad, todos los cuales son predictores útiles del potencial de éxito de sus empleados en roles y contextos cambiantes. Dado que la personalidad se mantiene relativamente constante a lo largo del tiempo, la creación de perfiles de personalidad puede ser un medio objetivo e incisivo para transmitir talento y orientar la actividad de desarrollo para catalizar el progreso a través de su flujo de talento.

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