¿Crees que eres consciente de ti mismo y tienes una comprensión clara de tus propios pensamientos, creencias, motivaciones y emociones en una situación dada? ¡Es hora de comprobar la realidad! Es fácil pensar que somos buenos en nuestro trabajo, excelentes comunicadores y brindamos los mejores niveles de servicio a nuestros clientes, pero ¿es esa la percepción de todos los demás?

Su colega en finanzas podría estar de acuerdo, pero ¿qué pasa con su colega senior en ventas? ¿Cómo te ve la nueva oficina temporal? ¿Su gerente de línea comparte sus puntos de vista sobre las fortalezas y limitaciones que muestra en su trabajo? ¿Cómo afectan sus comportamientos laborales a sus relaciones laborales?

Para un entorno de trabajo productivo, es crucial verificar que estamos operando en la misma página que nuestros colegas y que no nos comportamos de manera inadvertida de una manera que otros puedan sentir que es perjudicial o una barrera para el éxito.

La recopilación periódica de información y comentarios de todos nuestros colegas garantizará que nuestra propia percepción sea lo más cercana posible a la realidad. Sin embargo, es importante que el proceso de retroalimentación sea correcto para que pueda usarse de manera constructiva.

 

¿Qué tan importante es la retroalimentación? 

 

La retroalimentación es esencial para mejorar el rendimiento. Es la herramienta de administración más barata, poderosa y, sin embargo, menos utilizada que tenemos a nuestra disposición. Los comentarios de los empleados y el lugar de trabajo pueden ser motivadores, energizantes y tienen fuertes vínculos con la satisfacción y productividad de los empleados. La retroalimentación regular deja a las personas sintiéndose involucradas e identificadas en su organización.

Cubriendo todos los ángulos 

 

La retroalimentación  siempre es útil para el desarrollo personal, pero ¿cómo puede aprovechar eso y crear un proceso formal que respalde su progreso de manera proactiva?

El ejercicio de 360 ​​grados es una encuesta de retroalimentación de los empleados e implica la búsqueda de una forma confidencial de sus colegas clave, informes directos, gerentes y, a veces, incluso clientes, para proporcionar una imagen completa de cómo se lo percibe en toda la empresa. Estas ideas:

• Son una forma poderosa de detectar brechas de rendimiento
• Le permite identificar su nivel de autoconciencia
• Permitirle comprender el impacto que tiene en el resto de la organización.
• Ayuda a construir relaciones en el trabajo.

Cuando se diseñaron para analizar el desempeño frente a las competencias críticas, los programas 360 también aseguran que sus intervenciones de capacitación y desarrollo estén alineadas con las necesidades comerciales y tengan el máximo impacto.

 

El proceso 360  

Cuando se implementa bien, 360 puede ser realmente simple e increíblemente valioso. Por lo general, implicará comentarios de 6-12 encuestados nominados, que pueden ser tanto internos como externos.

Usted y sus encuestados completarán el mismo cuestionario, que consiste en calificar sus comportamientos con respecto a las competencias relevantes, clasificar la importancia de esas competencias para su rol laboral y proporcionar comentarios sobre fortalezas clave y áreas potenciales para mejorar.

 

 

La mayoría de los comentarios recopilados son anónimos, lo que realmente ayuda a fomentar comentarios verdaderamente abiertos y honestos. El informe final se puede utilizar de manera constructiva en sesiones de evaluación 1: 1, para establecer planes de desarrollo personal adaptados que beneficien tanto al individuo como a la organización.

 

¿Qué resultados puedo esperar ver? 

Las empresas implementarán programas 360 por una variedad de razones (por ejemplo, para abordar problemas de bajo rendimiento o para estandarizar sus sistemas de evaluación) pero los beneficios potenciales son universales.

 

Beneficios para las personas:

• Comprensión más profunda de sus fortalezas y áreas de desarrollo.
• Mejora de la autoconciencia y la gestión de las relaciones laborales

• Mayor apoyo en el desarrollo de objetivos a largo plazo.
• Mayor motivación: los empleados trabajarán más duro si se sienten valorados

Beneficios para la organización:

• Mayor compromiso de los empleados: ayuda a construir diálogos abiertos y honestos en toda la organización
• Mejora de la retención de empleados: las organizaciones que desarrollan a su personal y que abordan los comportamientos en el lugar de trabajo mantendrán a sus empleados por más tiempo

• Mayor conocimiento de la efectividad de los programas de capacitación y desarrollo.
• Acceso a datos para permitir la evaluación comparativa del rendimiento
• Mayor control sobre el bajo rendimiento.