La ciencia tiene que ver con los hechos, ¿verdad? Hecho tangible, determinado, comprobable. Entonces, ¿cómo es posible que la ciencia mida los elementos vagos y no cuantificables de la personalidad? 

En realidad, la personalidad es mucho menos sublime de lo que piensas. Las evaluaciones psicométricas ofrecen formas de medir la personalidad al observar los niveles de características de una persona, como la conciencia, la curiosidad o la competitividad. Los resultados se pueden alinear con las cualidades necesarias para el éxito en el lugar de trabajo, sea cual sea el lugar de trabajo o la función que sea.

¿Cómo medimos normalmente la personalidad?

Esto se logra utilizando un modelo basado en preguntas, pidiendo a los encuestados que se califiquen a sí mismos en función de sus reacciones a situaciones determinadas, generalmente en una escala deslizante o similar. Luego, se utilizan algoritmos para convertir estas respuestas subjetivas en rasgos objetivos de personalidad.

Los cinco grandes

El modelo psicométrico más confiable y verificado es uno conocido como los Cinco Grandes. Esta es una medida de la personalidad que analiza cinco rasgos diferentes y se puede utilizar para determinar qué tan adecuada puede ser una persona para un determinado rol o situación .

Los cinco rasgos básicos fueron identificados en 1949 por DW Fiske (1949) y luego expandidos por otros investigadores como Norman (1967), Smith (1967), Goldberg (1981) y McCrae & Costa (1987). Son extraversión, amabilidad, franqueza, escrupulosidad y neuroticismo. Nuestra guía, ¿Cuáles son los 5 grandes rasgos de personalidad? .

1. Franqueza
2. Escrupulosidad
3. Extraversión
4. Amabilidad
5. Neuroticismo

Los investigadores pasaron años tratando de precisar formas de medir la personalidad como una forma de analizar las cualidades de las personas. En un momento dado, Gordon Allport encontró más de 4000 rasgos. Incluso cuando se redujo a 16, se consideró demasiado complicado. Aquí es donde los rasgos de personalidad de The Big Five comenzaron a ganar popularidad.

Este modelo probado y probado fue adaptado en 2006 por Ian MacRae y Adrian Furnham para convertirse en el HPTI (High Potential Trait Indicator), que hoy impulsa la evaluación de personalidad de Thomas . Basado en la teoría de los Cinco Grandes, Thomas ha optimizado la evaluación para el lugar de trabajo utilizando un modelo de seis rasgos, que mide la conciencia , el ajuste , la curiosidad , el enfoque de riesgo , la aceptación de la ambigüedad y la competitividad . Ha sido ampliamente validado tras una profunda investigación psicométrica.

Medir la personalidad en el comportamiento organizacional

Antes de hacer coincidir a las personas con los roles, es importante comprender qué funciona mejor en su equipo y organización; en otras palabras, qué es lo bueno para usted . Esto no se limita a la experiencia. Para comprender si es probable que alguien tenga éxito en su organización, necesita una imagen completa, lo que significa que debe mirar un poco más a fondo: las personalidades de las personas.

Puede hacer esto identificando quién ha tenido éxito en el negocio históricamente. ¿Cómo colabora esta persona? ¿Cómo encajan con la forma de trabajar de su empresa? ¿Cuáles de sus rasgos de personalidad son los más obvios? Estos son los que querrá replicar.

Es importante darse cuenta de que lo “bueno” cambia de acuerdo con las necesidades de su organización y no siempre está alineado con las medidas tradicionalmente aceptadas de un candidato, como la experiencia laboral y las calificaciones. Las evaluaciones psicométricas en el trabajo de selección sirven para comparar a los candidatos de una manera que a menudo es difícil de hacer con otros métodos, como las entrevistas.

Medición de rasgos de personalidad para predecir el éxito.

Saber qué se requiere para que una persona tenga éxito en cualquier función en particular permite a los gerentes usar evaluaciones psicométricas para medir qué tan bien se compara un empleado potencial con estos criterios de éxito.

La evaluación de personalidad de Thomas es una herramienta vital para que las empresas la utilicen en el proceso previo a la contratación, ya que brinda información indispensable sobre los rasgos de personalidad de sus candidatos, que incluyen:

• Ya sea que se establezcan metas y objetivos, o prefieran un enfoque de trabajo más relajado.
• Cómo reaccionan al estrés
• Su capacidad para manejar nuevas ideas, formas de trabajar y cambiar en el trabajo.
• Su enfoque del riesgo y el conflicto interpersonal
• ¿Qué tan competitivos son? ¿Se esfuerzan por ser siempre el número 1?

Esta comprensión de la medición de la personalidad se puede asignar a los rasgos que se encuentran comúnmente en aquellos que tienen éxito en roles específicos; por ejemplo, un gran gerente de ventas puede estar muy abierto al cambio y trabajar en un entorno ambiguo, mientras se esfuerza por lograr el éxito y debe ser capaz de gestionar de forma constructiva los enfrentamientos.

Al calificar a los candidatos según los criterios establecidos, es más fácil distinguir a los candidatos destacados y preseleccionar los más prometedores con mayor rapidez.

Además, la evaluación se puede utilizar para brindar información adicional sobre los empleados actuales y ayudar a los gerentes a adaptar su estilo de liderazgo y planes de desarrollo del equipo para brindarles el mejor apoyo. En circunstancias desafiantes (como las creadas por la pandemia de COVID-19), la evaluación de la personalidad de Thomas se puede utilizar para ofrecer orientación sobre cómo motivar a las personas y comprender quién responderá positivamente bajo presión y enfrentará la incertidumbre.

El papel de la ciencia en la excelencia empresarial

Las organizaciones pueden interactuar con la ciencia para brindarles la mejor oportunidad de optimizar el rendimiento. Pueden hacerlo asegurándose de contar con las personas dentro de la empresa que mejor se adapten a los desafíos de sus funciones , que impulsarán el cambio e innovarán. Las evaluaciones de personalidad permiten a los gerentes de contratación identificar y asegurar a estas personas, ya sea de fuentes internas o externas.

Obtenga más información sobre cómo aprovechar el poder de la ciencia para optimizar el rendimiento empresarial y póngase en contacto para ver cómo podemos ayudar a su organización a tener éxito.