¿Qué es identificación y diagnostico de capital humano?

Se utilizan en toda la sociedad para comprender mejor a las personas y su comportamiento. Utilizado en una variedad de áreas que se cruzan con nuestra vida diaria, como la educación, la ocupación y la salud, es una forma estandarizada de medir los atributos de una persona. Estas evaluaciones identifican fortalezas y debilidades, cubriendo una multitud de categorías que incluyen inteligencia, aptitud y personalidad, entre otras.

La integración de la gama de herramientas de Thomas en el proceso de reclutamiento de su empresa puede producir resultados fantásticos que nutren a una fuerza laboral más comprometida y encuentran los mejores candidatos para el puesto, tanto midiendo sus habilidades como evaluando si se ajustan a la cultura. Al medir el potencial y el impulso entre otros atributos de una persona, los equipos de recursos humanos pueden usar ejercicios para reducir el sesgo al revisar candidatos.

En Thomas International, trabajamos con su empresa para buscar personal nuevo e identificar empleados de alto potencial que ya están dentro de sus filas. Con experiencia en apoyar a las empresas para fortalecer sus esfuerzos de reclutamiento y ayudarles a dar forma a sus programas de desarrollo interno, ofrecemos una gama de herramientas y servicios que incluyen una evaluación de inteligencia general para analizar la aptitud, la inteligencia emocional y las pruebas de personalidad en el lugar de trabajo para evaluar el enfoque de alguien para su trabajo. La incorporación de estas evaluaciones en su práctica de recursos humanos puede proporcionar información valiosa sobre su equipo. # #

Principios que utilizamos para la identificación y diagnostico de capital humano

Utilizamos cinco principios de psicología para desarrollar nuestros ejercicios y garantizar que ofrezcan valor a las empresas.

• Estandarización: uso de la coherencia en todo el proceso dentro del mismo entorno para garantizar el mismo rendimiento de prueba para todos los que se prueban Esto garantiza que los candidatos se midan de manera equitativa y equitativa.
• Objetividad: minimiza el sesgo que puede volverse subjetivo durante el proceso de contratación para garantizar que todos los candidatos se midan de la misma manera.
• Normas de prueba: identifica el puntaje promedio de la prueba de un grupo más grande y crea un punto de comparación de los resultados de un individuo.
• Fiabilidad: consistencia en la obtención del mismo resultado después de múltiples pruebas para resaltar la capacidad de una persona.
• Validez: garantizar que las pruebas proporcionadas midan las medidas previstas de la evaluación.

Estos principios proporcionan una forma justa, objetiva y confiable de evaluar con precisión a los candidatos en función de una gama de habilidades a lo largo de la evaluación sin implicar sesgo, subjetividad o ventaja injusta, por lo tanto, dan la mejor indicación de las habilidades y la idoneidad de un individuo para un papel.

Tipos de herramientas y ejercicios

Hay varias herramientas de identificación y diagnostico que se pueden usar para evaluar varios elementos de la personalidad de una persona, que incluyen:

GIA – General Intelligence Assessment  (aptitud y habilidad )

Los ejercicios de inteligencia o coeficiente intelectual evalúan el nivel de inteligencia de una persona, así como su capacidad para relacionarse en un entorno extraño. Nuestra evaluación de inteligencia general evalúa la inteligencia que abarca el razonamiento, la velocidad de percepción, la velocidad y la precisión numérica, el significado de las palabras y la visualización espacial, para proporcionar información y una inteligencia más amplia.

Ejercicios de personalidad

Los ejercicios de personalidad evalúan los rasgos de una persona y proporcionan información sobre sus preferencias de comportamiento y patrones de comunicación. Estas pruebas son útiles para que los empleadores entiendan si una persona será una buena cultura adecuada para su empresa.

TEIQue – Emotional Intelligence (personalidad y conciencia)

Los ejercicios de inteligencia emocional evalúan las habilidades de una persona para reconocer y comprender sus propias emociones y las de los demás, junto con la empatía. En los últimos años se le ha calificado como una de las cualidades más buscadas dentro del liderazgo. Nuestras evaluaciones de Inteligencia Emocional pueden ayudar a evaluar la dirección de su personal para abordar sus emociones y las emociones de los demás en el lugar de trabajo.

HPTI – High Potential Trait Indicator (potencial de liderazgo)

El indicador de rasgo de alto potencial de Thomas (HPTI) ayuda a identificar el potencial de liderazgo al explorar los rasgos de personalidad de una persona. Esto puede ser particularmente útil para los equipos de recursos humanos para la planificación de la sucesión para identificar líderes potenciales dentro de la organización.

Preparación para un ejercicio de Thomas

Saber que se someterá a un uno o varios ejercicios durante el proceso de reclutamiento o mientras está en el empleo puede parecer desalentador al principio. Sin embargo, con un poco de preparación para comprender lo que implica el proceso, puede aliviar las ansiedades que pueda experimentar. Al prepararse para una ejercicio de Thomas, estos son algunos consejos que pueden ayudarlo:

• Antes de responder cada pregunta, asegúrese de haber leído las instrucciones lenta y deliberadamente, para no perder ninguna información clave.
• Sea consistente en cómo responde las preguntas. El examen está diseñado para incluir preguntas similares formuladas de diferentes maneras para identificar a aquellos que dan respuestas que creen que el empleador quiere escuchar, en lugar de responder con sinceridad.
• A medida que avanza en la prueba, tenga en cuenta estas cuatro cualidades deseables: estabilidad, cumplimiento, dominio e influencia, y trate de elegir palabras que suenen similares también o que coincidan con estos rasgos.
• Durante la prueba, tenga en mente el trabajo que está solicitando. Piense qué atributos o rasgos puede estar buscando su empleador en el puesto y cómo sus rasgos personales pueden ser relevantes.
• Sobre todo, sé tú mismo y responde las preguntas con la mayor veracidad posible. La prueba se trata tanto de lo que el empleador está buscando como de asegurarse de que el puesto sea el adecuado para usted.

La preparación es clave no solo para reducir la ansiedad que puede experimentar al tomar una prueba psicológica, sino que también le mostrará a su empleador su aptitud para su ocupación.

Auto-diagnostico de Psicología de Thomas International

Comprender el tipo de preguntas y por qué se hacen puede ayudar a preparar a los candidatos para los ejercicios. Las siguientes preguntas ofrecen información sobre el tipo de preguntas utilizadas para evaluar diversas habilidades y cómo pueden ayudar al proceso de reclutamiento.

Razonamiento numérico

Estas pruebas son particularmente útiles para las personas que desempeñarán funciones como finanzas o administración e identifica a los candidatos más calificados en relación con los datos basados ​​en números.

Ejemplo:

 

¿Entre qué dos meses hubo el menor aumento o disminución proporcional en el kilometraje del Surveyor 1 en comparación con el mes anterior?

A) Meses 1 y 2
B) Meses 2 y 3
C) Meses 3 y 4
D) Meses 4 y 5
E) No puedo decir

Respuesta: D

Para determinar la tasa de aumento o disminución entre dos meses, use esta fórmula:

| Kilometraje en el mes actual – Kilometraje en el mes anterior | / Kilometraje en el mes anterior

Con estas preguntas, el empleador busca evaluar la capacidad básica de razonamiento numérico de un candidato. También podrían estar buscando ver qué tan bien pueden interpretar y analizar los datos entregados a través de diversas modalidades (como gráficos). Estas preguntas ayudan a separar a aquellos candidatos que están razonablemente calificados para mantenerse al día con los números diarios y las actividades basadas en datos de otros que podrían tener dificultades.

Razonamiento verbal

El razonamiento verbal evalúa la comprensión, y los roles en administración, derecho y comunicaciones deben ser altamente competentes en esta área. Identificará candidatos con un alto nivel de comprensión y capacidad para comprender diversos contenidos escritos.

Ejemplo:

Si las dos primeras afirmaciones anteriores son verdaderas, ¿es la tercera afirmación verdadera?

A) Los conejos del Sr. Brown son grises.
B) Todas las criaturas grises son amables.
C) Los conejos del Sr. Brown no son amables.

Respuesta: La afirmación final no es verdadera.

Debido a que los conejos del Sr. Brown son grises y todas las criaturas grises son amables, podemos deducir que los conejos del Sr. Brown son definitivamente amables.

Con esta sección de la prueba, el empleador observará qué tan bien un candidato puede sacar conclusiones precisas o hacer inferencias basadas en la información que se le proporciona. El desempeño de un candidato con esta sección indicará qué tan bien se adaptan a los roles en los que la comprensión de la información y la toma de decisiones razonables y juicios basados ​​en esto son clave.

Razonamiento por inducción

Las evaluaciones de inducción analizan la inteligencia general y pueden ser útiles para una amplia variedad de roles. También evalúan la creatividad y la capacidad de comprender nueva información, que puede informar a una empresa sobre la rapidez con que un nuevo miembro del personal puede adaptarse para aprender un rol.

Ejemplo:

mira la secuencia de imágenes. Luego, elija la imagen que vaya con Z de la misma manera que Y con X.

 

 

Respuesta: La respuesta correcta es 3.

La relación entre la figura X y la figura Y es la siguiente:

1. La forma externa de la figura Y es la misma que la forma interna de la figura X.
2. El formato de la forma externa de la figura Y (línea de puntos) tiene el mismo formato que la forma externa de la figura X.
3. La forma interna no cambia.

La respuesta correcta debe tener la misma relación con la figura Z.

Para los empleadores, este tipo de preguntas mostrarán qué tan bien un candidato puede adaptar su pensamiento cuando se le presentan situaciones nuevas o inusuales, así como cuán creativo puede ser. Esta sección puede ayudar a separar a los candidatos que probablemente se adaptarán y aprenderán más rápidamente en un nuevo rol de aquellos que podrían necesitar más tiempo para adaptarse.