El Liderazgo en México de Cara al Futuro

El Liderazgo en México de Cara al Futuro

Panelistas

• Miguel Ángel Sánchez
• Adriana de Monserrat Alcalá
• Omar Salom
• Federico Fidalgo
• Sandra Zuluaga
• Miguel Ángel Sánchez
• Adriana de Monserrat Alcalá
• Omar Salom
• Federico Fidalgo
• Sandra Zuluaga

Moderador: Gabriel Martínez

¿Cuál es el estilo de liderazgo que predomina en la actualidad en las empresas mexicanas? ¿Está siendo efectivo? ¿Por qué?
El liderazgo ha cambiado en los últimos años, sin embargo falta mucho por hacer para crecer más. Las empresas deben de tener un fuerte liderazgo en todos los niveles de la corporación. Sandra Zuluaga comenta que, aunque ha evolucionado el liderazgo, no todas las compañías tienen la posibilidad de tener líderes dentro de la organización. Todavía se mantiene el liderazgo tradicional y paternalista en donde encontramos que aun no hay evaluaciones de desempeño, no hay comunicación entre líderes y supervisados, los líderes no tienen una responsabilidad clara de desarrollar a su gente y por ello no existe un estándar de liderazgo dentro del país. Por su parte, Adriana de Monserrat Alcalá menciona que el liderazgo en México ha sido orientado a los resultados, se desarrolla el liderazgo encaminado al objetivo y con ello nos olvidamos que es un liderazgo integral el que debemos de tener. No debe de haber un liderazgo de la ejecución, sino un liderazgo integral de la persona, su desarrollo. Las empresas se enfocan demasiado en el resultado y muchas veces se olvidan de desarrollar la esencia y la esencia más importante al final está en la persona, en los seres humanos, en el ejecutivo. Federico Fidalgo menciona que el liderazgo actual es el liderazgo que cada quien no pensado hacemos, es decir no se piensa en tener un estilo de liderazgo, sino simplemente se trabaja día con día generando nuestro propio estilo de liderazgo y eso crea diferentes estilos dentro de las organizaciones. Omar Salom menciona que hay una ausencia en cómo trabajar virtualmente algunas competencias para liderar virtualmente un equipo. Dice que en un mundo globalizado es una necesidad prioritaria para las compañías y eso está faltando en México y en otros países. Además la interdependencia en los proyectos es fundamental y forma parte de cómo se entiende el liderazgo, se necesita desarrollar un pensamiento transversal y de polinización, es decir dejar de pensar que Recursos Humanos se encarga sólo de Recursos humanos, el conocimiento y la intuición en un líder se dan a través de la transversalidad. Se debe de entender a la organización como una red conversacional, una organización es una red de promesas, de acuerdos y si no hay acuerdos no hay organización. La confianza se fundamenta en el cumplimiento de acuerdos y los negocios se fundamentan en la confianza, por ello son elementos que hay que agregarle al liderazgo. Se necesita definir de manera radical la forma en cómo nos comunicamos. Si no se tienen conversaciones robustas y francas se pierden negocios y la información no fluye. Se debe de redefinir cómo entendemos a las organizaciones y a las empresas. Miguel Ángel Sánchez menciona que en algunas empresas mexicanas, el reto que han tenido para internacionalizar su negocio, para hacerlo global, los ha obligado a adoptar temas culturales y no nada más para manejarse desde una verticalidad de la familia o del dueño. 98.5% de las empresas familiares en México son pequeñas y medianas.

Según esta frase mencionada en la revista expansión de CNN: “El liderazgo será un punto y requerimiento importante para el florecimiento del país, por lo tanto debería de ser introducido en la educación y la cultura del mexicano…”¿Está de acuerdo o en desacuerdo? ¿Por qué? ¿Cómo cree que podría ser introducido?

No sólo es necesario, es fundamental el incluir el liderazgo en la educación, menciona Adriana Alcalá. El liderazgo en las escuelas tiene que ser una competencia, una habilidad de conducir a los niños y jóvenes en construir ese futuro deseable. Es decir, desarrollar habilidades cómo: el ejercer la responsabilidad, en tener conciencia, empezar a crear y a orientarlos a esos propósitos, a esas convicciones, a ser fieles a sus valores. De esa manera vamos a empezar a forjar líderes; líderes que hoy necesita México. Con ello los estudiantes empezarán a tener un pensamiento más constructivo, más inclusivo. No sólo en los niños y jóvenes se debe de forjar el liderazgo, sino también en los profesores ya que son los guías y son ellos  quienes fortalecerán los talentos de sus estudiantes. Los directivos de las escuelas deben de trabajar para crear climas de trabajo favorables en torno de la calidad de la educación. “El desafío más importante del liderazgo es cuando nos convertimos en padres.” Señala.

Gabriel Martínez nos dice que, hablando de pequeñas y medianas empresas, no existe una cultura de liderazgo en las organizaciones, tampoco se está buscando ni para ser educado ni para tener mayores conocimientos. Un profesional nunca debe de dejar de asistir a la escuela, concluye.

¿De qué manera influye la globalización en el liderazgo de las empresas mexicanas en la actualidad?

Sandra menciona que la globalización obliga a comparar los resultados entre las empresas. Cuando las empresas participen y le den consistencia al servicio al cliente o en la oferta de valor al cliente en los diferentes países o en los diferentes lugares donde las empresas tienen representación, entonces esa consistencia obligará a que sus empleados tengan una cultura similar y un modelo de liderazgo competente. Esa globalización obliga a llevar y tener un modelo de ejecutivos que tengan un número de competencias (o un mínimo de competencias) que los haga habilidosos y a su vez, puedan competir con esa plataforma global. “Grandes líderes dan grandes resultados, eso es lo que empezamos a ver en el tema de la globalización y se empieza a sentar un estándar.”

Miguel Ángel menciona que el tener un estándar es fundamental porque se habla de un mismo nivel de habilidades que se requiere en la organización sin importar el país en el que se encuentre. Uno de sus indicadores para ello es cuántos ejecutivos puede tener trabajando fuera del país. Lo rico de este proceso, menciona, es que aprendan a enfrentar culturas distintas, liderazgos distintos, y que puedan llevar parte del liderazgo que han obtenido en el país, que entiendan esas diferencias, que sean exitosos y que regresen a nuestro país a transmitir esa base de conocimiento y tratar de hacerlo con gente, tanto inexperta como experta.

“La base del talento, de las competencias, debe de ser la misma, entonces entrenar y desarrollar esas competencias en el país en donde te encuentres hay una inversión, esa inversión es a mediano y largo plazo, si trabajas en ello, si detectas el talento es prolífico para poder hacerlo.” También hace hincapié en que se debe de trabajar a los líderes, abrirlos y exponerlos a ciertos proyectos con experiencia, de una u otra forma, internacional.

Los caminos del desarrollo de las personas no son lineales, la gente tiene intereses y traen experiencias, traen el ambiente que están viviendo dentro de la organización y ese es un tema fundamental. El empresariado tiene una responsabilidad importante en darle un determinado nivel al área de Recursos Humanos para poder tener esa responsabilidad en el desarrollo del liderazgo, a su vez, los ejecutivos de Recursos Humanos tienen la responsabilidad de profesionalizar la función en los diferentes foros que se tienen para poder hacerse conscientes de desarrollar a las personas, de enfrentarlos a temas destructivos  y poder desarrollar a su gente.

¿Cuáles son las competencias más importantes que debe desarrollar un líder de cara al futuro? 

Omar Salom menciona que la universidad, hoy en día, deben de enseñar a los niños a aprender a vivir juntos y transculturalmente, esto implica que a los niños y la gente en las universidades necesitan desarrollar capacidades para trabajar en proyectos globales y transculturales a través de la web, de las redes, ya que en las organizaciones no saben cómo utilizar ese tema de las redes para coordinar acciones. Menciona también que se necesitan líderes que desarrollen competencias que les permitan trabajar globalmente, que no tengan mentes parroquiales y se necesitan pensar a sí mismos como un líder no para que busquen empleo, sino para que sean entrepreneurs. El estudiante está obsesionado cuando termina la universidad por buscan trabajo, pero las organizaciones hoy en día necesitan emprendedores, gente que aprenda a pensar por sí misma, que aprenda interconectividad, competencias que no están desarrolladas. Se necesita aceptar la diferencia, nos toca hacer un giro radical en cómo entendemos el liderazgo, las competencias, la educación, etc.

Desde su punto de vista. ¿Cuál considera el rol ideal del área de recursos humanos respecto al liderazgo de los directivos de la empresa?

Muchas de las empresas tienen staff en recursos humanos y no interfieren en el desarrollo de su recurso humano. Federico menciona que los jefes no conocen a su gente, saben los problemas que tienen, saben cuáles son sus retos, sus objetivos, todo lo que tenga que ver con sus áreas. Sin embargo falta el rol de líder con su gente, el  liderarlos, ayudarlos, desarrollarlos, el ser un rol de apoyo. Sandra menciona que el rol de Recursos Humanos es facilitar el desarrollo de la capacidad organizacional de liderazgo. ¿Cuál es el temor que tiene una persona al momento que tiene que entrenar a alguien? Recursos humanos debe de tener ese mapa claro y poder posicionar el tema en la mesa. No es el líder el tema, es el facilitador, posicionador y al final del día quienes lo deben de posicionar deben de estar al más alto nivel de la organización, desde el punto del CEO de la organización.

Miguel Ángel menciona que los líderes funcionales de la organización se deben de cuestionar, para que puedan identificar el verdadero liderazgo que tienen en sus áreas ya que suelen caer mucho en el famoso esquema del nine box donde ponemos a las personas de mayor talento, se gastan el dinero en desarrollarlos y con el paso del tiempo la misma gente sigue ahí por mucho tiempo y son personas que no necesariamente se están desarrollando, están transformando el negocio ni tampoco están dando resultados. Las empresas deben de ser muy rigurosas en quién debe de estar catalogado como alguien de alto potencial, como alguien que tiene habilidades de liderazgo y como alguien que puede ser un futuro líder en la organización. Se Tiene que probar a la persona, retarla y hacerla entender que debe de ganarse ese lugar.

Adriana Alcalá menciona que se debe de ser facilitadores de la Revolución entorno del cambio cultural de la compañía. Cambiar creencias y comportamientos que hoy se tienen a nivel empresa, país e individual. Las creencias y comportamientos son muy difíciles de cambiar y ese es uno de los grandes retos. Para cambiar esto se debe de ser consciente, ¿cuántas creencias tenemos como mexicanos? ¿Cuántos comportamientos a veces tenemos sabiendo ello? Sabemos nuestros comportamientos que debemos de cambiar pero no hacemos nada al respecto. Esos son los principales retos que se tienen a nivel individual, a nivel organizacional y a nivel país.

Omar Salom nos dice que la historia de Recursos Humanos ha habido una crisis de identidad y el departamento de Recursos Humanos necesita reinventarse, debe de ser un diseñador. Para que una persona pueda agregar valor como Recursos Humanos necesita primero conocer el negocio, si conoce el negocio entonces puede diseñar lo que el ejecutivo y los equipos necesitan para ser productivos. Recursos Humanos necesita ayudarle al directivo a que se repiense como líder y que aprenda a coordinar acciones en proyectos con otros, ya que las organizaciones funcionan con base en proyectos y un experto en Recursos Humanos necesita ser un experto en colaboración y ayudar a la gente a que colabore. Recursos Humanos necesita especializarse en la tecnología porque necesitan entrenar al ejecutivo de hoy a que se sienta cómodo haciendo proyectos globales con gente de otros países, de otras nacionalidades, por red y aprender a trabajar juntos con otras culturas. 

¿Cuál sería la mejor forma de desarrollar un estilo de liderazgo efectivo? 

Federico habla sobre desarrollar un estilo de liderazgo, es decir estar convencido de que se quiere tener un estilo de liderazgo. “Cuando una persona quiere abrir o desarrollar una empresa no tiene tiempo de pensar en ese tipo de cosas y al final el liderazgo que se tiene, que se permea es el que se va dando, pero la mejor manera es empezar con un plan y decir qué tipo de liderazgo quiero y empezar a trabajar en ello”. Después de ello se necesita Disciplina, se tiene que crear elementos o foros, agendas, para poder trabajar una cultura, una filosofía de trabajo, etc. Para esto se necesita una disciplina ya que son muchas cosas las que se tienen que hacer y se necesita mucha disciplina para lograrlas. Se necesita hacer una agenda en la que no importa el negocio, importa la consistencia de creer en algo y hacerlo. Como tercer elemento menciona la Comunicación ya que las personas y el negocio debe de ser congruente con lo que se dice y con lo que se hace. “A un líder lo tienes que ver, lo tienes que leer o lo tienes que escuchar” Cualquier cosa que se comunique con tus empleados va a influir en las familias.

Gabriel menciona que se debe de tener una fortaleza en la conexión con la gente. “No nos damos el tiempo para conectar con la gente, conocerlos, dialogar, ver sus fortalezas y debilidades.” Es decir, necesitamos conocerlos más a fondo y no simplemente a través de una evaluación (si se hace). Esa no es una forma de ejercer un liderazgo. La disciplina debe de comenzar con nosotros, las personas son muy indisciplinadas. Es una forma de ejercer el liderazgo.

¿Qué tanto se relaciona la actitud con el liderazgo?

Sandra menciona que no hay fórmulas secretas, el líder debe de ser consciente, la actitud hace toda la diferencia ya que la actitud debe de ser hacia él mismo,  ¿qué diferencia quiero hacer en la organización? ¿Qué impacto tiene en una organización el que una persona que tenga trato directo con el cliente tenga mal servicio? Tiene un impacto de una persona por vez. El manager, si es un mal manager, tiene un impacto de todas las personas que le reportan y todas las personas que tienen contacto con esas personas y por supuesto, se ve reflejado en el servicio al cliente. Con el directivo sucede lo mismo, sus conexiones y el impacto en la organización se deben a su trato con las personas. El líder debe de ser consciente de que hay un tema de disciplina e intelectual que debe de estar manejando. Debe de entender el mundo externo y no solamente su mundo interno, conocer específicamente qué ambiente rodea la organización, qué afecta a sus empleados y qué afecta a sus clientes. En la parte intelectual, el necesitar tener una visión estratégica obliga al líder a leer, debe de mantenerse al día. “Muchas veces cuando la gente no sabe que no sabe, pues piensa que sí sabe, pero la gente entre más lee se da cuenta que no sabe y que necesita seguir desarrollándose, es un tema de actitud.” ¿Cómo elaboran y garantizan esa ejecución perfecta a través de la gente? Se debe de trabajar con los equipos que le reportan, debe de escucharlos, tener interacción día con día para que se enriquezca  la organización con el conocimiento de aprendizaje que tenga el líder. Debe de existir colaboración de equipo y no solamente con sus equipos directos sino con sus pares dentro de la organización. Un líder debe de inspirar cuando hable, debe de posicionar los temas que pondrá en la mesa para que sea escuchado, con ello tendrás gente apoyándote y lograrás que colaboren. Por supuesto no es un tema sencillo ya que el líder tiene que estar posicionando continuamente a su equipo, sus puntos, sus temas, etc. Y es ahí donde encontramos los temas de desarrollo, disciplina, de consciencia del mundo en que está y actitud.

Omas Salom dice que los líderes necesitan revisar El modelo de Jesús, “Es un vino para servir, no para ser servido.” Aprender el concepto ventanear, ya que la gente no está acostumbrada a tener conversaciones francas y honestas y que tienen que ver con decisiones y esto lleva a que no haya retroalimentación, si no hay retroalimentación no sabemos qué pasa con el cliente. “Si un ejecutivo busca estatus en su rol, está equivocado. El estatus y el valor personal se busca en otra parte, no en la empresa.”