Nadie quiere escuchar que no consiguieron el trabajo, y muchos de nosotros hemos estado en esta situación a lo largo de nuestras vidas para saber cuán desmoralizador puede ser. Es por eso que recibir, o en este caso, dar retroalimentación en las entrevistas debe reconsiderarse como una habilidad y algo que todos debemos incorporar a nuestras políticas corporativas. 

Ya no basta con no dar malas noticias a los candidatos que no tienen éxito. Nadie debería tener que esperar a no escuchar nada para saber que no ha tenido éxito. En cambio, debemos comenzar a buscar las oportunidades que brindar comentarios pueden brindar tanto al candidato como a la organización.

Para el candidato, tener retroalimentación estructurada y procesable significa que puede aprender lo que lo hará exitoso en el futuro, así como ayudarlo a evaluar mejor si sus habilidades son adecuadas para ese tipo de puesto o para trabajar en otra cosa. Para una empresa, proporcionar comentarios puede detener cualquier daño negativo a la marca (al no dar ninguno) para mejorar el grupo de talentos en la próxima campaña de reclutamiento, las oportunidades que se brindan a las empresas a veces se pierden sin entender por qué.

En esta guía, veremos más de cerca por qué la retroalimentación de la entrevista es importante, cómo debe entregarse, cuáles son las mejores prácticas de retroalimentación de la entrevista y qué evitar al proporcionar retroalimentación.

¿Por qué es importante la retroalimentación de la entrevista?

Como se mencionó en la introducción, existen razones importantes por las que dar retroalimentación es tan esencial para una organización como lo es para un candidato. Una de esas razones es que al no proporcionar comentarios, puede ser muy perjudicial para una organización, ya que los candidatos pueden conectarse y dejar comentarios que dañan la reputación, lo que puede afectar negativamente la reputación.

En un estudio, casi el 50 % de los candidatos que reciben comentarios en 24 horas recomendarán ese negocio a sus compañeros y promocionarán la marca, mientras que solo el 6 % lo haría si no se proporcionaran comentarios dentro de los 7 días. No solo están dejando malas críticas en línea, sino que también se lo están diciendo a sus compañeros: personas que podrían ser perfectas para los puestos en su organización pero que tendrían serias dudas sobre incluso entrevistarse si el trato que recibió su amigo fue deficiente.

Esa es solo una de las muchas razones por las que brindar retroalimentación a todos los candidatos a entrevistas beneficia a la organización. Aquí hay algunas otras razones por las que es importante:

• Pide a la organización que observe exactamente lo que fue bueno y no tan bueno del entrevistado.
• Puede ayudar a proporcionar un impulso económico a medida que el mercado laboral tiene más candidatos que conocen sus fortalezas y debilidades y solicitan roles más precisos en función de estos.
• Ayuda a las organizaciones a ser objetivas en sus evaluaciones y comparaciones de candidatos.
• Reduce el riesgo de mala comunicación sobre el proceso, el candidato y los resultados.
• No consume mucho tiempo; de hecho, es un uso eficiente del tiempo para la organización y los gerentes de contratación.
• Contribuye a una experiencia positiva del candidato de la que pueden hablar a otros.
• Contribuye positivamente a la reputación general de una organización.
• Es más probable que los candidatos que no tienen éxito vuelvan a postularse para otros roles.
• Mejora activamente el proceso de entrevistas dentro de la organización.

Para los candidatos, recibir comentarios es beneficioso por una variedad de razones, que incluyen:

• Anima al candidato a comprender dónde puede mejorar, como la técnica de la entrevista o el desarrollo de habilidades específicas.
• Mantiene al candidato involucrado en el proceso.
• Aporta algo de valor al candidato.
• Proporciona a los candidatos información sobre la evaluación objetiva realizada.
• Ayuda a los candidatos a comprender aún mejor sus fortalezas y debilidades en el contexto profesional.
• Mantiene al candidato comprometido con el negocio después de la retroalimentación, si realmente quiere trabajar para usted.
• Facilita que el candidato se comunique cuando haya una oferta de trabajo adecuada en el futuro.

¿Cómo se debe entregar la retroalimentación de la entrevista?

No todos estarán interesados ​​en recibir comentarios, especialmente si han decidido que el puesto que solicitaron es algo que ya no quieren. Lo primero que debe determinar es si el candidato quiere comentarios o no.

Puede hacerlo enviando un correo electrónico o haciendo una llamada rápida para determinar cuál puede ser el caso. Lo segundo que debe hacer es comprender cómo quieren que se les dé su retroalimentación.

Saber qué canal de retroalimentación prefieren hará que el proceso sea más fácil para ambas partes. ¿Será una llamada telefónica, un correo electrónico, una carta o un chat de video?

El siguiente paso es hacerles saber cuánto tardarán en recibir la retroalimentación si han optado por ella y han dicho cómo la quieren. Durante el proceso de la entrevista, se deberían haber tomado notas o notas de evaluación al final. En la primera reunión de contacto podría dejar en claro que tomará, es decir, 3 días para recibir comentarios. Esto establece expectativas tanto del candidato como de la organización para tener todo preparado.

Un paso que usted, como organización, puede ofrecer es proporcionar un resumen de comentarios en un correo electrónico, con la opción de recibir notas completas y documentadas de la entrevista si lo desea. Esto completará el proceso de una manera más redondeada y dejará al candidato no solo con notas de los comentarios, sino también con un resumen a corto plazo que puede tener en cuenta para un desarrollo posterior.

Es importante destacar que el proceso de retroalimentación debe estructurarse y el uso de una plantilla de mejores prácticas para esto puede ayudar.

Mejores prácticas de retroalimentación de entrevistas

Hay muchas maneras diferentes de dar retroalimentación de una entrevista. Algunas de las mejores prácticas mencionadas en muchas de las plantillas incluyen:

• Apunta a ser positivo

Algunas organizaciones no brindan comentarios negativos y, en cambio, eligen apuntar a un enfoque positivo. Hable sobre las fortalezas del candidato y muestre cómo pueden aprovecharlas en otras entrevistas.

• Ser puntual 

Claramente, como se explicó anteriormente, ser rápido en la entrega de comentarios es esencial para mantener a su candidato comprometido con el proceso. Recuerde, cuanto más tiempo lo deje, peor será la reputación que construirá en su mente. Apunta a una ventana de 48 horas si puedes.

• expresar gratitud

Hacerle saber a un candidato que está agradecido de que se haya tomado el tiempo para postularse y haya mostrado interés en los asuntos de su organización. Muestra cortesía común y buenos modales, cosas que esperaría de su candidato.

• Reconocer sus fortalezas

Comparta lo que hicieron bien y en qué parece que son buenos. Sea sincero, no fuerce ningún lugar común que no sea real.

• Proporcione comentarios honestos, claros y procesables.

Los candidatos necesitan algo de lo que puedan construir. Se necesita ese tipo de percepción para que desarrollen y saquen algo positivo de la experiencia.

• Considere señalar/recomendar áreas de mejora

Comparta lo que pensaba que faltaba en sus experiencias y conocimientos o incluso en sus respuestas. Debe ser entregado para ser útil y no para ser perjudicial de ninguna manera.

• Invítelos a mantenerse en contacto / volver a postularse para otros puestos

Mantenga la puerta abierta diciendo tanto. “Por favor, manténgase en contacto con nuestro equipo y sitio para posibles ofertas de trabajo”. Esto les dará una mejor sensación general sobre los comentarios y su potencial para una aplicación futura.

• Piense en cada candidato como un potencial defensor de la marca

Esta es una de las razones más importantes para proporcionar comentarios, y sí, es importante. Al hacerlo, está utilizando a otras personas para que aboguen por su negocio, y es por eso que es necesario.

• Sea siempre educado y considerado

En última instancia, le está dando malas noticias a un candidato, por lo que debe tener en cuenta que la forma en que las entrega va a hacer una declaración. Sea cortés en todo momento y considerado con el candidato. Están lidiando con la decepción, por lo que también se requiere un toque sutil.

Qué evitar al proporcionar retroalimentación

Naturalmente, hay cosas buenas que hacer al proporcionar comentarios y, alternativamente, hay cosas que no debe hacer al proporcionar comentarios, que incluyen:

• Nunca llegues tarde con tus comentarios

Cuanto más tiempo lo deje, peor impresión le dará a su candidato sobre el negocio al que se postuló.

• No levantes falsas esperanzas

Este es el delicado equilibrio de proporcionar comentarios justos y concisos sin generar esperanzas de que puedan ser considerados para el puesto. Debe dejar en claro que no han tenido éxito, pero también sea delicado con los comentarios que brinde.

• Sea muy consciente de las posibles denuncias de discriminación

Sea muy específico sobre las habilidades/competencias que faltan o cualquier requisito educativo que sea esencial para el puesto. Tenga muy en cuenta que está evaluando la capacidad de una persona para hacer el trabajo, por lo que debe evitar cualquier lenguaje que pueda indicar prejuicio o discriminación de cualquier tipo.

• Nunca los compares con el candidato ganador.

Es importante no hacer comparaciones con la persona que obtuvo el papel. Sea claro acerca de las razones por las que les faltaba tener éxito.

• Adopte un tono apropiado en la retroalimentación.

Asegúrese de utilizar un tono justo, equilibrado y conciso. No está tratando de ser amigo del candidato, pero igualmente, no quiere parecer frío o distante ante su falta de éxito.

En resumen

A nadie le gusta recibir malas noticias cuando se trata de una entrevista de trabajo, pero los días en los que no recibía ningún comentario quedaron atrás. Es una herramienta de marca importante para que una empresa brinde comentarios y se asegure de que el candidato tenga todo lo que necesita para tener éxito en las próximas entrevistas en el futuro.