Uno de los mayores cambios en el desarrollo de los empleados en los últimos años ha sido la introducción de planes de desarrollo personal, o como se conoce en muchos sectores, retroalimentación de 360 ​​grados.

Vamos a ver por qué se han vuelto tan populares, cómo funcionan y cómo garantizar que pueda hacer que funcionen para su empresa como parte de un sistema de gestión integrado.

Las partes interesadas clave de la empresa brindan retroalimentación de 360 ​​grados que tienen contacto regular con el empleado y reciben retroalimentación confidencial y anónima de sus colegas. El objetivo es proporcionar comentarios a un nivel confidencial y ofrecer una visión lo más completa posible del empleado.

La retroalimentación de 360 ​​grados debe realizarse cada trimestre y formar parte del proceso de desarrollo general, pero no debe usarse para medir el desempeño en su totalidad. Una retroalimentación de 360 ​​grados se trata de las competencias de un individuo, por lo tanto, esta es una herramienta para ayudar tanto al gerente como al empleado a identificar sus fortalezas y debilidades, lo que les da la base para el desarrollo y que se puede analizar durante el período de un año y trabajar en cada uno.

El proceso del sistema de retroalimentación 360

El sistema de retroalimentación 360 es un proceso en el que los empleados están comprometidos para brindar retroalimentación anónima sobre un individuo en una empresa y brindarles un panorama completo en cuanto a fortalezas y debilidades y qué se puede mejorar aún más durante un período de tiempo siguiendo un plan de desarrollo.

Al incorporar a los stakeholders clave que tienen una relación con el empleado y al hacerla anónima, permite que todo el proceso sea un ejercicio abierto de las áreas que se pueden mejorar y que están funcionando muy bien.

Todo el proceso se puede hacer inicialmente con tecnología, utilizando cuestionarios, encuestas y herramientas de desarrollo que se envían en línea. Al hacer este elemento de manera confidencial, permite a los participantes dar una retroalimentación completa sin miedo y también proporciona información que puede no haber salido si no fuera confidencial.

Luego, la gerencia toma los datos y la información proporcionada y crea un enfoque estructurado para realizar la retroalimentación de 360 ​​grados. Se presenta una serie de puntos de información diferentes en un informe que se utiliza para ayudar al gerente a seguir adelante con el empleado y crear un plan personalizado para alinear las habilidades, fortalezas y debilidades clave con la organización y lo que se puede mejorar avanzando.

Hay muchas razones diferentes por las que una empresa puede usar esto, que incluye:

• Proporciona datos cualitativos y cuantitativos que tanto el departamento como la organización en general pueden utilizar en todo momento.
• Ayuda a identificar y reforzar los vínculos entre competencias, comportamientos y valores para el puesto de trabajo.
• Los empleados pueden desarrollarse profesional y personalmente con una mayor comprensión de sus fortalezas y debilidades.
• Ayuda a solidificar la idea entre la contratación y la retención de empleados con un compromiso con el desarrollo de los empleados.
• Debido a que es una herramienta transparente, fomenta una cultura abierta que valora la retroalimentación.

Obtener opiniones de 360 ​​grados correctamente

Por supuesto, hay muchas formas en que la retroalimentación de 360 ​​grados puede funcionar bien o mal. Desde tener demasiada información que puede abrumar, un sistema que no tiene en cuenta circunstancias excepcionales o tener miembros del equipo que no son receptivos a este tipo de comentarios, puede ser un obstáculo.

Sin embargo, muchos expertos sostienen que la implementación de un enfoque tan estructurado durante un período de tiempo puede conducir a muchos buenos resultados en toda la organización.

Según Jack Zenger , un reconocido experto mundial en comportamiento organizacional, ha llegado a reconocer “… el valor de la retroalimentación 360 como una parte central de los programas de desarrollo de liderazgo. Es una forma práctica de conseguir un gran grupo de líderes en una organización que se sienta cómoda al recibir comentarios de subordinados directos, compañeros, jefes y otros grupos “.

Jack agrega que “una vez que los líderes comienzan a ver el enorme valor que se puede ganar, de hecho, vemos que agregan otros grupos a sus evaluadores, como proveedores, clientes o los dos niveles por debajo de ellos en la organización”.

Zenger también estudió el uso de dicha retroalimentación en las empresas Fortune 500 y descubrió que más del 85% de ellas utiliza esta retroalimentación como piedra angular del “proceso general de desarrollo de liderazgo”.

Según Zenger y Maury Peiperl, (miembro del Consejo de Antiguos Alumnos de Harvard y London Business School), una retroalimentación de 360 ​​grados debería comenzar en el primer trimestre de que alguien comience su función dentro de la organización.

“Una vez que alguien ha hecho la transición a un puesto, necesita apoyo y retroalimentación para maximizar su fe dentro de la organización, pero más allá de esto está la necesidad de analizar constantemente como negocio dónde puede apoyar a su personal”, afirma Peiperl.

Debido a que la retroalimentación de 360 ​​grados se trata de brindar información sobre los comportamientos y las competencias, no se puede usar como parte de una herramienta de desempeño más amplia, sino que debe estar separada y resaltar estas diferencias. Harvard Business Review advierte que estas herramientas se llevan a cabo cada trimestre o incluso un poco más espaciadas para “proporcionar una posición de retroalimentación más amplia para que el empleado asuma la formación a bordo y los nuevos procesos”.

El sistema Thomas 360 Bespoke

El sistema Thomas 360 Bespoke proporciona un marco objetivo para identificar las brechas de desempeño, desarrollar la autoconciencia, la confianza y la motivación.

Esta herramienta permite a las personas recopilar comentarios sobre el desempeño de sus gerentes, colegas, miembros del equipo y clientes de forma rápida y sencilla, y luego compararlos con su propia percepción de su desempeño.

Thomas 360 Bespoke le permite elegir las áreas requeridas para su negocio, ya sea seleccionando entre las ocho plantillas de cuestionario o seleccionando del banco de 31 competencias.

En resumen

En resumen, la retroalimentación de 360 ​​grados es una herramienta que debe usarse para identificar las competencias, fortalezas y debilidades de una persona. Se realiza con otras partes interesadas del negocio proporcionando retroalimentación de forma confidencial utilizando herramientas web para completar encuestas y cuestionarios.

Las empresas pueden utilizar estos datos para ayudar a proporcionar análisis estructurados y planes de desarrollo durante un período de tiempo. Ayuda al liderazgo y promueve una cultura empresarial abierta.

La retroalimentación de 360 ​​grados debe realizarse desde el principio y preferiblemente cada trimestre para ayudar a los empleados a desarrollarse y a la gerencia a motivar y apoyar a sus equipos.

Para obtener más información sobre comentarios de 360 ​​grados y cómo incorporar el sistema Thomas 360 Bespoke como parte de su programa de desarrollo de empleados, hable con uno de nuestro equipo .