Los trabajos están cambiando y esto se caracteriza por los desarrollos de la tecnología que muchas de las cosas que hacemos sean más rápidas y, lo que es más importante, más eficientes. Nuestro desempeño también está cambiando al mismo tiempo, por lo que es importante realizar un análisis de trabajo para comprender mejor las tareas, responsabilidades, habilidades, objetivos y ambiente de trabajo para un trabajo específico ya partir de esto tomar decisiones sobre los requisitos de capacitación y desarrollo o incluso la compensación. .

 

La realización de un análisis de puestos se ha convertido en una función importante para los gerentes de recursos humanos y de contratación por diversas razones. Un análisis de trabajo es la oportunidad perfecta para evaluar realmente qué responsabilidades se requieren en un puesto y qué se podría eliminar o incluir, la configuración perfecta para eliminar las malas prácticas o los usos ineficientes del tiempo que pueden encontrar infiltrado en el puesto con el tiempo.

En esta guía, aprenderá qué es un análisis de trabajo, por qué debe realizar uno, cómo realizar un análisis de trabajo y cómo puede recopilar datos sobre cualquier trabajo completando uno.

¿Qué es un análisis de trabajo?

Un análisis de trabajo es básicamente una evaluación de un puesto que analiza las tareas, responsabilidades, habilidades, objetivos y entorno de trabajo específico necesario para realizar un determinado rol y cómo ese rol afecta a otras partes del negocio. Una diferencia importante con un análisis de habilidades es que un análisis de trabajo analiza el puesto en el lugar del empleado que lo desempeña. El objetivo de un análisis de puestos es definir mejor el conjunto de habilidades que requiere cada puesto.

Uno de los pasos clave para un análisis de trabajo es cuándo se llevan a cabo, y esto suele ocurrir cuando se deja un puesto y, posteriormente, en la contratación. Ayudan a llevar a cabo una descripción del trabajo eficaz, subyacente a lo que se requiere con precisión en el puesto según el mejor conocimiento de los gerentes de contratación.

Un análisis de trabajo incluso va más allá de lo que se requiere para una descripción de trabajo, es para delinear claramente los estándares profesionales utilizados para completar el proceso independientemente de la industria o negocio. Sigue siendo una herramienta poderosa que se utiliza para comprender las competencias básicas requeridas para un rol dentro del negocio que puede afectar otras funciones en toda la organización, como el software que se utiliza o cómo operar una herramienta o máquina específica.

Por qué realizar un análisis de puestos

Al poder comprender mejor los detalles de un rol, expectativas, competencias, planes de incorporación, tareas diarias y otras competencias que no se mencionan en la descripción del trabajo, su organización puede tomar esa información para informar mejor sobre iniciativas como:

• Reclutamiento
• Selección de candidatos
• Procesos de incorporación
• Requisitos de formación
• Desarrollo de carrera
• Salud y seguridad
• Cumplimiento
• Rendimiento
• Terminación
• Offboarding

Algunos de los muchos beneficios que brinda el diseño y la creación de análisis de trabajo propios de la empresa incluyen:

• Identifica el tipo de candidato que desea en función de sus competencias
• Mejor calificación del candidato para insertar en el proceso de incorporación
• Ayuda a los gerentes a establecer objetivos con precisión durante 30-60-90 días.
• Ayuda a formar la base de las revisiones de la gestión del desempeño.
• Identifica y define claramente las tareas asociadas con un trabajo.
• Identifica las habilidades y capacidades específicas requeridas para realizar un trabajo.
• Informa la definición de una descripción de trabajo viable
• Fomenta el crecimiento continuo de los empleados
• Identifica los riesgos asociados con el trabajo.
• Mejores disposiciones para la exclusión si el candidato no funcionó; no debería ser una sorpresa para ninguna de las partes

Cómo realizar un análisis de trabajo

La realización de un análisis de trabajo es más útil cuando se utiliza un enfoque secuencial estructurado para maximizar la mayor cantidad de información que puede obtener del proceso.

Durante todo el proceso de análisis, debe hacer una variedad de preguntas para obtener la información que necesita y, a partir de esto, desarrollar el análisis final del rol. Las preguntas se pueden agrupar en diferentes categorías.

1. Obtenga información sobre el puesto 

Desea observar a las personas que se encuentran actualmente en el puesto y pedirles que definan claramente sus funciones y compararlas con la descripción del puesto actual de ese puesto. Haga preguntas como; ¿Qué implica el trabajo? ¿Cuáles son sus tareas y deberes diarios? ¿Necesita experiencia con el software o las habilidades necesarias? ¿Cuánta experiencia se necesita para comenzar de nuevo el rol?

2. Evaluar la importancia de cada tarea.

Una vez que tenga una mejor comprensión del trabajo, puede evaluar claramente el rol clasificando la dificultad de cada tarea y conjunto de habilidades. Observe habilidades son más necesarias que otras qué requieren un mayor conocimiento para asumir el papel; esto puede diferir de sus pensamientos iniciales.

Comprender los recursos necesarios para llevar a cabo un cabo de las tareas para ayudar a tales equipos, software, habilidades lingüísticas o conocimientos de procesos específicos.

3. Investiga la industria

¿Qué deben hacer otras personas en los mismos roles en la industria en sus roles laborales? ¿Cuáles son los estándares de la industria que se han establecido los que pueden aprender y desarrollar en análisis de trabajo?

Por ejemplo, ¿son las acciones necesarias para desempeñar el puesto de trabajo en función de lo que ha observado y lo que otros están identificando en sus publicaciones?

4. Revisar las descripciones de puestos

Una vez que tenga una comprensión clara de la función del trabajo, debe comenzar a revisar sus propias descripciones de trabajo y la documentación que puede estar en un manual sobre la función. Desea poder configurar una lista de cada tarea y conjunto de habilidades. Luego, use esto para modificar una descripción de trabajo existente o crear una nueva que se ajuste a su análisis.

¿A quién informa el titular del trabajo? ¿Qué dependencias existen? ¿Qué estándares espera de cada candidato?

Estas son distinciones importantes que quizás no haya observado, pero que también se basan en pautas profesionales que ha visto en la investigación.

5. Utilice datos para realizar cambios importantes

Los datos pueden proporcionar la información más importante necesaria para tomar las decisiones y los cambios necesarios que es posible que ni siquiera haya considerado antes de realizar el informe de análisis del trabajo. ¿Se asignan las tareas correctas al rol correcto en su organización? ¿Sería mejor mover personas a diferentes departamentos? ¿Algunos departamentos están sobrecargados de trabajo y otros no?

6. Definir bandas salariales

Una de las cosas clave que también hace un análisis de trabajo es definir bandas salariales claras para un puesto. Un análisis revelará las habilidades necesarias, el entorno de trabajo, las responsabilidades, la educación y más para descifrar una figura adecuada. ¿Qué salario ofrece su competencia? ¿Cuáles son los tramos salariales actuales en su organización? ¿Qué requisito de habilidad se necesita para subir un nivel de salario dentro del equipo / departamento / organización?

Recopilación de datos laborales

Ser capaz de recopilar información con precisión y del perfil de un trabajo en un análisis es esencial. Se puede realizar de diferentes formas, entre las que se incluyen:

• Cuestionarios

Esto lo completan principalmente aquellos que ya conocen el trabajo (gerentes, empleados existentes, empleados anteriores, etc.). Esto se puede hacer a ciegas por departamento e incluso usando algo tan simple como preguntas aleatorias para tener una mejor idea de los roles, responsabilidades y competencias necesarias para el trabajo.

• Entrevistas

Necesita hablar con aquellos que entienden lo que está involucrado. Pedirle a un empleado que brinde detalles sobre su trabajo es una forma de crear una descripción precisa del trabajo. Es necesario pensar en tareas específicas y también solicitar un desglose de las funciones que desempeñan las personas en un determinado puesto de antemano para poder realizar una buena entrevista.

• Observación

Una de las mejores formas de identificar lo que sucede en un rol es a través de la observación. Estudios de estilo de tiempo y movimiento de personas en acción. Usted, como empleador, puede optar por ver a los empleados completar sus trabajos y tomar notas de las tareas que completan y las habilidades necesarias para esas tareas. Algunos análisis de trabajos se benefician de la observación, como los procesos físicos y los resultados de los productos.

• Encuestas

Al igual que los cuestionarios, las encuestas pueden proporcionar datos e información excelentes y, al mismo tiempo, permanecer relativamente anónimos en sus respuestas. Por lo general, una encuesta debe ser un formulario altamente estructurado en el que los empleados usen una escala para responder preguntas sobre el trabajo.

• Registros de trabajo 

Otra buena forma de identificar las habilidades clave dentro de un puesto es hacer que sus empleados mantengan un registro de trabajo durante un cierto período de tiempo. Esto podría ser 30 días o 5; notará patrones y repetición en áreas e identificará que estos son requisitos dentro de un puesto de trabajo. También puede ayudar a identificar el tiempo necesario para completar ciertas tareas que pueden brindarle datos con los que puede trabajar.

En resumen

Un análisis de trabajo ayuda a reconocer las habilidades y tareas necesarias, guía la capacitación y el desarrollo de los empleados, crea métodos de evaluación y ayuda a determinar los salarios y los criterios de promoción. Se puede utilizar para comprender estratégicamente lo que está sucediendo en el mercado con sus competidores, así como para proporcionar información útil sobre su propio negocio y cómo está trabajando la gente. #

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