En un mercado laboral ajustado, es más importante que nunca hacer que su proceso de contratación funcione lo mejor posible. Ahora, por supuesto, un proceso de contratación consta de muchas partes diferentes. Selección de candidatos, entrevistas de candidatos, valoraciones y evaluación. Pero hay otra fase importante en este proceso. Una fase que a menudo se subestima, pero que es quizás el paso más importante en la elección de un nuevo colega: perfil de trabajo.
Un perfil de trabajo proporciona información sobre las características de comportamiento necesarias para ocupar con éxito un puesto específico. Por lo tanto, lo ideal sería que la elaboración de perfiles laborales se realizara al comienzo de cada proceso de contratación. Solo cuando sepa exactamente cuáles son los requisitos para un puesto en particular, puede comenzar a buscar una persona con las características de comportamiento requeridas.
mal partido
Todos lo vemos suceder. Una publicación de trabajo para el mismo puesto que se muestra cada pocos meses en LinkedIn o bolsas de trabajo. Lo más probable es que una y otra vez haya habido una mala coincidencia entre el puesto y el candidato. Quizás el candidato no encajaba en la cultura de la empresa. O la experiencia o educación del nuevo colega no coincidía con los requisitos del puesto. O tal vez las expectativas mutuas diferían demasiado.
Ahora, ¿qué pasaría si pudiera descartar de antemano todas estas causas de ajuste deficiente antes mencionadas? Porque de eso se trata exactamente un perfil de trabajo. Comenzar el proceso estableciendo lo que realmente busca y necesita la organización es fundamental, para que todos los involucrados tengan claro cómo es el colega ideal.
¿Cómo funciona la elaboración de perfiles de puestos en la práctica?
En el momento en que un puesto queda vacante dentro de una organización, es aconsejable reunirse con colegas que estén bien informados sobre lo que implica el puesto, como el gerente del nuevo colega y alguien del departamento de recursos humanos. El objetivo aquí es llegar a un acuerdo sobre qué habilidades blandas y duras se requieren, alinear las expectativas y decidir juntos sobre los rasgos de comportamiento que son importantes para las operaciones diarias. Además, también es aconsejable observar qué rasgos ya están presentes en el equipo y cuáles faltan, que podrían ser completados por un nuevo colega.
Además de observar los rasgos de personalidad, también recomendamos pensar en los requisitos de capacidad de aprendizaje en esta etapa. ¿El nuevo colega trabajará en un entorno dinámico y acelerado? Entonces es recomendable buscar a alguien con alta aptitud para el aprendizaje. Si, por el contrario, buscas a alguien para un trabajo que implique mucho trabajo repetitivo, alguien con una capacidad de aprendizaje media será más adecuado.
Mata a tus queridos
La parte más importante, e inmediatamente la más difícil, de este proceso es tomar decisiones claras. Porque como todos sabemos, no existe tal cosa como un candidato de ‘ardilla púrpura’. Sé crítico con lo realmente necesario para cubrir el puesto, pero deja de lado características que no son imprescindibles. Por ejemplo, ¿está buscando una adición al departamento de finanzas? Entonces necesita a alguien que pueda trabajar con precisión. Pero, ¿una persona en tal posición también necesita necesariamente ser un jugador de equipo y no tener una mentalidad de nueve a cinco? Quizás las dos últimas características sean menos relevantes. ¿Y tiene una vacante abierta para un gerente de ventas? Luego busque un networker que sea fácil de contactar, pero ponga menos énfasis en las habilidades administrativas, por ejemplo.
Reorganización
La elaboración de perfiles de puestos no solo es relevante durante el proceso de contratación. Es una excelente herramienta para usar durante cualquier tipo de reorganización. Cuando los trabajos cambian y se producen cambios internos, es necesario replantearse quién encaja en cada lugar. La elaboración de perfiles de puestos se puede utilizar como una herramienta de comunicación para llegar juntos a la elección correcta. ¿Qué estamos buscando exactamente dentro de un rol en particular, qué requiere del individuo y qué tipo de potencial se necesita? Pero también, ¿cuál es el mejor lugar para las personas que ya no tienen un rol en la organización?
La gran ventaja de esto es que realmente se centra en el individuo y ofrece soluciones a medida.
La creación de perfiles de trabajo también es una buena idea en el reclutamiento interno. Cuando se trata de promociones, especialmente en puestos gerenciales, es aconsejable observar el potencial de alguien de manera objetiva. Un buen empleado que ha estado en la empresa durante años no es automáticamente el mejor candidato para ascender a un puesto directivo. Una herramienta objetiva, como la elaboración de perfiles de puestos, ayuda a tomar las decisiones correctas para las vacantes internas.
¿Cómo podemos ayudar?
Puede imaginar que puede ser difícil llegar al núcleo de lo que realmente se necesita para un trabajo en particular. Por lo tanto, en la plataforma Thomas, puede ver perfiles de trabajo comunes. Piense, por ejemplo, en un perfil para roles de ventas, pero también para roles financieros y administrativos. Las plantillas se basan en décadas de investigación y brindan información sobre los requisitos específicos para optimizar el rendimiento. También es posible crear un perfil de trabajo a través de su cuenta personal de Thomas, para que pueda ver de inmediato qué candidato encaja mejor, según los resultados de la evaluación de comportamiento .
Por experiencia, sabemos que no existe una combinación 100% perfecta. Pero también sabemos que puedes acercarte mucho. ¿Quiere saber cómo trabajar con perfiles de trabajo en la plataforma Thomas, o siente la necesidad de discutir la mejor manera de cubrir una vacante en particular?
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