Todos hemos visto lo competitivo que se ha vuelto contratar a los mejores candidatos . Las organizaciones no solo deben ser más rápidas, mejores y más eficientes, sino que también deben atraer a los candidatos adecuados para impulsar el negocio en la dirección deseada.
Es por eso que las empresas ahora están invirtiendo tiempo y dinero en la creación de perfiles de candidatos efectivos . La mejor manera de pensar en un perfil de candidato es pensar en un perfil de cliente. ¿A quién se parece su candidato ideal y cuáles son las cosas más importantes para usted y su empresa a la hora de encontrar a su nuevo empleado?
En esta guía, cubriremos qué es un perfil de candidato (con más detalle), los elementos de un perfil de candidato ideal y los pasos que puede seguir para crear un perfil de candidato atractivo.
¿Qué es un perfil de candidato?
Un perfil de candidato es similar a un perfil de cliente; la principal diferencia es que un perfil de cliente identifica quién es su cliente ideal para el producto o servicio que ofrece, mientras que un perfil de candidato está diseñado para brindarle una visión sobre el candidato ideal que solicitará un puesto en su organización.
Cualquiera que haya trabajado con o en equipos de ventas y marketing sabrá acerca de las personas compradoras. Son similares a las personas compradoras en el sentido de que ayudan a atraer, emocionar e involucrar a los candidatos deseables precisamente para el puesto que se necesita.
El perfil de un candidato funciona esencialmente como un modelo que, en última instancia, ayuda a los reclutadores a trazar los rasgos y atributos de personalidad deseados para un puesto vacante específico. Debe ser atractivo, ágil y fácilmente manejable para que su equipo de reclutamiento lo identifique.
La mayoría de los perfiles de candidatos se componen de tres conjuntos de cualidades:
- Rasgos de personalidad
- Experiencia y antecedentes laborales anteriores
- Habilidades y capacidades, tanto blandas como duras.
Se diferencian de una descripción de trabajo en muchos aspectos. Una descripción del trabajo está diseñada para dar una visión general de los requisitos del trabajo. También proporciona un alto nivel de detalle para que un malentendido con el empleado sobre sus responsabilidades laborales nunca quede en duda.
Un perfil de candidato, por otro lado, está diseñado para proporcionar más información sobre las expectativas internas del candidato ideal que solicita un puesto. Lo que los convertiría en el candidato ideal en función de una miríada de factores.
Elementos de un perfil de candidato ideal
Uno de los aspectos más importantes de un perfil de candidato es que cuando creas uno, lo haces al revés. Efectivamente estás pensando en el puesto que necesitas cubrir.
Cada perfil de candidato debe definir los atributos requeridos para satisfacer las necesidades de ese puesto. Estos atributos también deben constar de la siguiente información:
- Rasgos de personalidad
- Experiencia de trabajo previa
- Habilidades y aptitudes (blandas y duras)
Según estos atributos, puede dividirlos en cualidades imprescindibles y cualidades agradables de tener.
Las cualidades imprescindibles son cualidades que se requieren para que el candidato pueda desempeñar su función. Por ejemplo, un miembro exitoso de su equipo de marketing podría necesitar:
- Estratégico y lógico pero puede agregar valor creativamente
- Fuertes habilidades de comunicación escrita y verbal
- Actitud positiva y optimista.
- Orientado a objetivos y motivado por la gestión de campañas.
- Unidad de resolución de problemas para ayudar a los clientes
Una buena calidad sería algo así como “debe tener conocimiento de Adobe Suite”; no es un rasgo necesario, pero puede ser un diferenciador beneficioso.
Como se mencionó anteriormente, hay mucho que aprender de la idea de qué es un perfil de cliente, ya que puede ayudar a comprender mejor cómo puede ser un perfil de candidato. Como se mencionó, son diferentes por una variedad de razones, principalmente porque un perfil de cliente tiene como objetivo comprender quién puede ser el cliente ideal, mientras que un perfil de candidato identifica a su candidato ideal.
Sin embargo, otra diferencia clave entre los dos es que, mientras que en marketing los atributos de identificación como la edad, el género, la ubicación, etc. son relevantes, en el reclutamiento estos son atributos protegidos que no se pueden usar para tomar decisiones de contratación.
Pasos para crear un perfil de candidato convincente
Cuando se trata de crear los mejores perfiles de candidatos, desea adoptar un enfoque muy estructurado para que pueda identificar todas las cosas que desea cubrir, pero igualmente, encontrar al mejor candidato sin crear mucha rigidez en el perfil.
Comience analizando claramente su organización y varios aspectos clave de la misma, en particular:
- Obtenga una medida / visión de la cultura y los valores de la empresa.
- Evaluación de la cultura del equipo. Cuanto más grande sea su organización, más culturas estarán presentes en los diferentes equipos. Asegúrese de tener esto en cuenta al crear su perfil de candidato, ya que puede variar de su cultura comercial general.
- Detalles de los requisitos específicos del rol. No puede usar el mismo perfil para diferentes roles. Es decir, una función de ventas es diferente a una función de marketing, etc.
Estos son algunos de los pasos recomendados para crear un gran perfil de candidato:
Paso 1: Defina y describa las culturas de la empresa y del equipo
Pase tiempo con grandes empresas y comenzará a notar que hay declaraciones genéricas sobre la cultura y los valores que se transmiten. Sin embargo, dentro de estas grandes empresas, los equipos tienen culturas y valores individuales que hacen que el rol sea único para esos equipos. Las organizaciones más pequeñas se sentirán más como las últimas en este caso.
Es por eso que es importante reconocer claramente estas culturas de equipo y crear una imagen precisa del equipo y la cultura organizacional y, cuando sea posible, encontrar tanto cruce entre los dos para que pueda crear una mejor comprensión del perfil de candidato ideal.
Paso 2: Defina y describa claramente los deberes y responsabilidades del rol
Recuerde, esto no es una descripción del trabajo, sin embargo, es importante que defina y describa los deberes y responsabilidades del rol.
Para cada deber/requisito considerar:
- ¿Es esto algo que el candidato ya debe tener o ser capaz de hacer para tener éxito? Estos no pueden ser entrenados. El candidato ya debe tenerlos ya sea porque fueron aprendidos o son inherentes a su carácter.
- ¿Es esto algo que sería beneficioso si el candidato ya tiene esta capacidad pero no es esencial el día 1? Estos no son inherentes a su carácter y no son necesarios para el éxito.
- ¿Es esto algo que el candidato no necesita porque le proporcionaremos lo que se requiere (por ejemplo, capacitación)? Podemos dar estas cosas a los candidatos con formación y tiempo. A menos que sea un rol donde esto ya sea necesario.
Estas cualidades son importantes porque incluyen tanto las habilidades duras como las blandas. Las habilidades duras son cosas como el conocimiento de las matemáticas o la ciencia o incluso el software del programa, mientras que las habilidades blandas son realmente sobre las características y quién es esa persona. Las naturalezas cooperativas, las personalidades extrovertidas, el optimismo y el impulso para resolver problemas son todas habilidades blandas.
Paso 3: ¿Cuáles son los atributos de los empleados exitosos existentes?
Si desea crear el perfil de candidato perfecto para un puesto que nunca ha tenido, la única manera de hacerlo es tomándose el tiempo para ver qué empleados exitosos en ese puesto hicieron tan bien. ¿Qué tenían ellos y sus habilidades que los hacía tan buenos? ¿Qué tenían que aprender para tener éxito?
Obtener los primeros comentarios de aquellos que ya están trabajando en roles similares y/o en el mismo equipo será un gran uso de tiempo y recursos, ya que puede identificar claramente la respuesta a muchas de estas preguntas.
También puedes echar un vistazo para observar y ser directo con ellos y los directivos para que crees el perfil de candidato ideal. Haz esto por:
Estudiándolos en el trabajo
- ¿Qué hacen? ¿Cómo es su día en comparación con otros en el equipo?
- ¿Cómo lo hicieron? ¿Su esfuerzo es diferente o están siendo más económicos/usando diferentes métodos para completar las tareas?
- ¿Qué los hace exitosos? ¿Cuál es el secreto del éxito que tienen? Puede que sea una soft skill pero si puedes identificarla, mejor para el perfil del candidato.
Hablar con sus gerentes para obtener información
¿Qué los hace sobresalir de los demás en su equipo? ¿Qué cualidades tienen que no se pueden replicar u obtener mediante la contratación de un nuevo miembro del equipo?
Hablando con ellos directamente
- Pregúnteles qué se necesita para tener éxito en lo que están haciendo.
- ¿Qué les motiva y mantiene interesados en el día a día?
- ¿Qué están estableciendo para que su nivel tenga éxito?
Paso 4: refinar las habilidades duras en elementos esenciales ‘imprescindibles’
Lo que está claro es que para cualquier función, tiene un gran conjunto de habilidades técnicas que son relevantes para que un empleado complete sus funciones. Ahora, sin embargo, debe refinar esta lista de habilidades duras en algo que se pueda utilizar para su perfil de candidato, lista de trabajos, entrevistas y todo el marco de contratación.
Luego debe dividir estas habilidades en secciones separadas que incluyen; lo que necesitas y no puedes entrenar, lo que necesitas pero puedes entrenar, lo que quieres y lo que no es necesario.
Cualquier cosa que no se pueda proporcionar a través de la capacitación debe incluirse en la lista de ‘imprescindibles’. Este suele ser el elemento más importante y la mayor parte del perfil del candidato.
Finalmente, revise las habilidades duras ‘imprescindibles’ y elimine las que no sean esenciales y puedan ser atributos ‘agradables de tener’.
Paso 5: Perfeccione las habilidades blandas en una lista corta de ‘imprescindibles’
Una vez más, al igual que el segmento de habilidades duras, tendrá una lista de habilidades blandas que influirán en cualquier decisión de contratación. Si bien pueden ser completamente necesarios y relevantes para el puesto, poder evaluarlos no es tan fácil, y mucho más difícil de capacitar si un candidato carece de ellos.
Debido a que son más difíciles de identificar y más difíciles de entrenar, trate de ser selectivo sobre las habilidades blandas ‘imprescindibles’.
Paso 6: refinar las cualidades ‘agradables de tener’
Los dos pasos anteriores han sido para refinar sus habilidades duras y blandas; recordar que las últimas deben tenerse más en cuenta, ya que son las más “imprescindibles” en las habilidades blandas, lo que hace que sea más difícil encontrar al candidato ideal.
Ahora debe seleccionar sus cualidades, habilidades y características ‘agradables de tener’ que colocan a un candidato por encima del resto. Las organizaciones se encontrarán con algunos problemas aquí.
En primer lugar, hay una tendencia a poner las cualidades ‘agradables de tener’ en una categoría ‘imprescindible’. Cuando hace eso, hace que el grupo de candidatos potenciales sea demasiado pequeño y nunca encontrará a nadie.
La segunda es que luego puede crear una lista muy larga de ‘buenos para tener’. Esto puede inflar la lista de trabajos y suprimir ciertos tipos de solicitantes.
Trate de apuntar a las cualidades clave ‘agradables de tener’ que se pueden usar al evaluar a los solicitantes.
Paso 7: Identifique las fuentes en las que se pueden encontrar candidatos relevantes
Saber dónde anunciar la vacante, junto con dónde se publicará el perfil del candidato, será clave. Comprenda que su candidato ideal estará en diferentes comunidades en línea (más profesionales que personales o viceversa), tendrá diferentes intereses, etc. Debe ser estratégico con sus fuentes y dónde publica su lista de trabajos.
Una vez que se haya redactado el perfil del candidato, obtenga revisiones de todas las partes interesadas relevantes. Pregunte a los empleados exitosos si coincide con quiénes son o qué han experimentado. Hable con los gerentes para ver cuál es su opinión al respecto. Además, compare con los perfiles de candidatos para roles similares publicados por organizaciones de la competencia. Trate de ser más atractivo que ellos donde pueda.
En resumen
Se ha vuelto cada vez más difícil encontrar el candidato ideal y, posteriormente, el empleado para las empresas en este mercado competitivo. Pero al tomarse el tiempo para crear un perfil de candidato en sus prácticas de reclutamiento, ya puede identificar a los que no solo tienen las habilidades duras sino también las blandas para tener un impacto exitoso en su organización.
La plataforma de reclutamiento de Thomas lo ayuda a identificar las habilidades duras y blandas de los candidatos y puede proporcionar herramientas de evaluación para darle una mejor idea de dónde se puede requerir capacitación adicional.
