El mercado piensa: 

Los candidatos prefieren postularse a marcas conocidas. 

Thomas sabe: 

Eso simplemente no es cierto. La reputación del empleador y la cultura laboral son atractivos mucho más importantes.  

¿Qué entendemos por ‘marca’? ¿Es un logo, un tono de voz o un conjunto de opiniones originales? ¿Es una oferta de producto genial o una personalidad atrevida en las redes sociales? 

Quizás sea una colección de todas estas cosas. Nuestro punto es que una gran marca y una gran empresa para la que trabajar son dos cosas distintas.

La mayoría de las veces, su cultura y la reputación de su empleador son mayores impulsores para las personas de lo que jamás podría ser la asociación de marcas.

Por supuesto, a veces los dos se cruzan. Tomemos a Google, por ejemplo. No es solo una marca de gran éxito; también es conocido por su cultura y cómo cuida a su gente. Y también ofrece un proceso de contratación atractivo.

¿Qué hace que un proceso de contratación sea atractivo?

Mientras que algunas empresas van tan lejos como para adoptar métodos de selección basados ​​en juegos, otras se quedan cortas y ni siquiera reconocen las aplicaciones. En general, debes apuntar a lograr un equilibrio. Ejecute un proceso que sea amigable, respete el tiempo de los participantes y evalúe con precisión las habilidades de las personas. Sobre todo, debe evitar pedirle a la gente que salte a través de aros innecesarios. Piense en portales de aplicaciones deslumbrantes que requieren que las personas vuelvan a escribir lo que está en el CV que acaban de enviar.

¿Qué tal una cultura de trabajo?

Google gana puntos por crear un ambiente divertido con clases gratuitas de gimnasia y cocina. También desarrolla a las personas con su Programa Global de Licencias por Educación y las apoya con servicios de salud en el lugar. Su éxito muestra que las personas buscan empleadores que les brinden todo lo que necesitan para tener éxito, los recompensen de manera justa y tengan la combinación adecuada de personas que puedan trabajar juntas como un equipo.

¿Cuáles son las consideraciones adicionales para las pequeñas y grandes empresas?

Las pequeñas empresas deben aspirar a ser conocidas en su área como empleadores progresistas y solidarios. Pueden hacerlo invirtiendo en iniciativas locales. Por ejemplo, patrocinando ferias de empleo y ofreciendo experiencia laboral a escuelas y universidades cercanas.

Las grandes empresas con grandes grupos de clientes (piense en las empresas de telecomunicaciones) deben acercarse a la reputación de su marca y de su empleador de la mano. Porque los clientes insatisfechos podrían convertirse algún día en solicitantes y viceversa.

Entonces, ¿cómo puede mejorar la marca de su empleador?

La respuesta es doble. Primero, puede dedicar más tiempo a evaluar objetivamente a las personas, con evaluaciones psicométricas similares. Esto resaltará el hecho de que eres un empleador justo, que realmente quiere formar un equipo de personas que amen su trabajo y trabajen juntas.

A continuación, puede asegurarse de ofrecer comentarios posteriormente. Esto hará que su proceso parezca más rápido y transparente, y demostrará que valora a todos los solicitantes, ya sean exitosos o no.

Cómo lo hacemos en Thomas

Para asegurarnos de que practicamos lo que predicamos, incorporamos evaluaciones en nuestros propios procesos de selección. Hacemos esto construyendo perfiles laborales basados ​​en comportamientos, aptitudes y rasgos de personalidad que son más importantes. Y luego emparejamos a las personas para los roles abiertos en función de la adecuación entre la persona y el trabajo y más.

Principales conclusiones

• La marca no es tan importante. Pero cómo tratas a la gente sí lo es. Entonces, si no eres un gran nombre, no te preocupes. Fortalecer sus procesos de reclutamiento lo ayudará a construir su marca de empleador.
• Las evaluaciones psicométricas pueden ayudarlo a eliminar los sesgos. Lo que le mostrará a la gente lo justo que es un empleador y dará como resultado un entorno más diverso e inclusivo.