Cada vez más organizaciones piden a sus empleados que regresen a la oficina, y una de las razones más comunes es la sensación de desconexión y desconexión que provoca el teletrabajo. Pero ¿es realmente el teletrabajo el culpable?
En Thomas, utilizamos la ciencia y los datos para comprender qué impulsa a las personas en el trabajo, desde la motivación y la comunicación hasta el rendimiento y la conexión. Por eso, decidimos analizar la evidencia y explorar si el home office realmente está debilitando la conexión o si el problema reside en otra área.
¿Qué queremos decir realmente con conexión?
En Thomas, definimos la conexión como un conjunto de experiencias laborales más profundas que influyen en el nivel de compromiso y eficacia de las personas. La conexión no se limita a esos míticos momentos de conversación informal, sino que es un sentimiento que se construye a través de diversos puntos de contacto. Desde charlas informales y reuniones de equipo hasta el compromiso con el propósito de la organización, la conexión tiene un gran impacto en algo que se compone de tantos pequeños momentos.
Puede parecer difícil de medir, pero por suerte, estás en manos expertas. Para este estudio, nos centramos en seis dimensiones fundamentales de la conexión que influyen en el rendimiento, el compromiso y la rotación de personal. Queríamos comprobar si el teletrabajo tenía algún impacto medible en:
- Apreciación : sentirse valorado y que sus logros sean reconocidos
- Cohesión – Disfrutar de relaciones positivas con los colegas
- Contribución – Sentirse productivo y eficaz en el trabajo
- Pertenencia : sentirse alineado con los objetivos y valores más amplios de su lugar de trabajo
- Confianza : Sentirse capaz de confiar en los demás y percibirlos como personas que actúan con integridad.
- Bienestar : experimentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal con un impacto negativo mínimo en la salud mental
Cómo probamos la relación entre el trabajo remoto y la conexión
Pedimos a 211 profesionales que completaran nuestra medida de Conexión, una herramienta diseñada para evaluar esas seis áreas clave y también para que nos dijeran cuántos días a la semana suelen trabajar de forma remota.
El promedio en todo el grupo fue de dos días a la semana en un entorno remoto, lo que nos dio una visión amplia de los diferentes patrones de trabajo.
Luego analizamos la relación entre el número de días de trabajo remoto y la conexión general, así como cada una de las seis dimensiones individuales.
¿Los resultados? No son los que tu jefe podría esperar.
Los datos no mostraron una correlación significativa entre el teletrabajo y la conexión. En otras palabras, el home office no parece tener un impacto significativo en si una persona se siente conectada en las dimensiones que medimos.
Ya sea en términos de reconocimiento, cohesión, contribución, pertenencia, confianza o bienestar, el número de días de trabajo remoto no predijo el grado de conexión de una persona con su trabajo. Las correlaciones fueron insignificantes en general y estadísticamente no significativas.
Eso significa que volver a la oficina puede no ser la solución rápida para mejorar la conexión que algunos líderes esperan que sea.
Lo que esto significa para los líderes de personas y RR.HH.
Si observa señales de desconexión en su equipo, la solución puede no estar en el lugar desde el que trabaja la gente, sino en cuán intencionalmente está diseñado su lugar de trabajo para crear conexión.
La confianza, el aprecio y la pertenencia no surgen porque las personas estén en la misma sala. Se manifiestan cuando se sienten vistas, valoradas y parte de algo significativo. Ese tipo de cultura requiere planificación, esfuerzo y liderazgo, no solo asistencia a la oficina.
¿Quieres encontrar otras formas de crear conexión?
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