¿Cómo saber si las personas que trabajan en su organización tienen las habilidades para satisfacer las demandas diarias del mundo empresarial moderno? ¿Cómo se mide si alguien puede desarrollar o tiene las habilidades para desarrollar? Con más de 300 millones de personas que cambiarán de trabajo e incluso de carrera en la próxima década, estas son las preguntas que deben hacerse tanto las industrias como las organizaciones.

Un análisis de la brecha de habilidades es la mejor manera de hacer esa pregunta, y comprender lo que necesita su fuerza laboral y planificar con anticipación los cambios sísmicos en su industria es el mejor lugar para comenzar.

Desde desarrollar su fuerza laboral hasta crear aprendizaje y desarrollo individual, promover la planificación estratégica de la fuerza laboral y mejorar los esfuerzos de contratación, un análisis de la brecha de habilidades crea una ventaja competitiva para su organización.

En esta guía, investigaremos las ideas detrás de un análisis de brechas de habilidades, por qué son importantes, cómo llevarlas a cabo, desde identificar las habilidades hasta medir las existentes y brindarle una mejor comprensión general de esta herramienta altamente estratégica que utilizan las organizaciones. en todas las industrias del mundo.

¿Qué es un análisis de brechas de habilidades?

Un análisis de la brecha de habilidades consiste en comprender cuál es la brecha entre el conjunto de talentos necesarios para un trabajo y el conjunto de habilidades que una persona realmente posee. Un análisis de la brecha de habilidades es comprender lo que su organización necesita desde un nivel basado en habilidades para ejecutar estratégicamente sus planes para el futuro.

Para los empleadores, un análisis de la brecha de habilidades es ayudar a proporcionar una mayor comprensión de dónde hay una deficiencia de habilidades para lograr los objetivos definidos de la organización.

Para los empleados, un análisis de la brecha de habilidades significa desarrollar una comprensión de los conocimientos y habilidades específicos que carecen actualmente para llevar a cabo su trabajo de la mejor manera posible.

El resultado resultante de este tipo de análisis de brechas es que una organización puede identificar dónde hay brechas en la fuerza laboral actual y reclutar nuevos empleados para cumplir con algunos de los requisitos y niveles de habilidades más urgentes o invertir en sus empleados actuales para mejorar sus habilidades. y capacidades.

Debido a que las brechas de habilidades se desarrollan y evolucionan con el tiempo, o en algunos casos se vuelven más evidentes durante un período más largo, existe una necesidad constante de repetir un análisis de brechas de habilidades, especialmente para organizaciones donde se requiere el desarrollo estratégico de la fuerza laboral para mantenerse a la vanguardia. .

¿Por qué es importante el análisis de la brecha de habilidades?

Ser capaz de comprender dónde le faltan habilidades en su organización actual es, por supuesto, un beneficio, pero eso no es todo. Hay otros beneficios que deben considerarse, incluidos:

• Ayudar al proceso de contratación

Usted sabe lo que necesita y para qué será importante reclutar en el futuro próximo.

• Mejora las capacidades de los empleados existentes

Desarrolla a sus empleados existentes, reduciendo la necesidad de contratar y los costos ahorrados en esa área.

• Asegura que una organización tenga las habilidades / recursos de conocimiento necesarios para lograr sus metas.

Está probando su capacidad para comprender el mercado y ofrecer un producto / servicio que se adapte a sus objetivos futuros.

• Crea una ventaja competitiva

Si puede comprender qué habilidades se requieren para el mercado cambiante y luego desarrollar un equipo que pueda cumplir en ese campo, está creando las ventajas necesarias sobre sus competidores para tener éxito.

Cómo realizar un análisis de brechas de habilidades

En primer lugar, debe comprender que un análisis de la brecha de habilidades no es algo que se haga una vez y se deje solo o que se haga cada 10 años. Debe ser un proceso constante que se repita cada vez que se desarrollan o cambian los objetivos del negocio.

Es posible que deba realizar un análisis de brechas de habilidades cuando:

• No se logran los objetivos comerciales
• Objetivos o metas comerciales recién definidos
• Cambios de personal (personas que se van)
• Hay un cambio en las prácticas del mercado.
• Se implementa nueva legislación
• Cuando se introducen nuevas tecnologías

El análisis de la brecha de habilidades se puede dividir fundamentalmente en tres fases.

1. Identificar los requisitos de habilidades

El proceso comienza identificando qué habilidades se requieren realmente. Qué es lo que realmente necesita para ejecutar su estrategia comercial para el presente y el futuro. Estos deben coincidir con las necesidades, metas y objetivos de su negocio.

Consejo superior; enumere sus objetivos comerciales y asigne competencias a cada uno de los objetivos.

En segundo lugar, desea comprender qué desarrollos tecnológicos para los que es probable que se requieran habilidades y conocimientos. Por ejemplo, si trabajó en seguridad empresarial a principios de la década de 2000, probablemente habría sido innecesario saber algo sobre ciberseguridad, pero ahora es una habilidad fundamental que se requiere para hacer el trabajo hoy.

Por último, debe definir qué nivel de habilidad se requiere para llevar a cabo el trabajo requerido, tal como se identificó. ¿Necesitas acreditaciones o sería suficiente un curso online de varias horas?

2. Medir las habilidades existentes 

Para completar con éxito un análisis de brechas de habilidades, debe poder comprender qué nivel de habilidades existentes están presentes en su fuerza laboral. Hay varias herramientas que pueden brindarle mucha información en esta área, entre las que se incluyen:

Revisiones de desempeño uno a uno

Sentarse con los gerentes y RR.HH. para comprender cuál es el nivel básico de habilidad por trabajo es un buen punto de partida. Es posible que alguien no se dé cuenta de que también ha adquirido nuevas habilidades; esto se puede señalar y desarrollar en un plan de capacitación.

Evaluaciones de habilidades

Las evaluaciones de habilidades pueden tomar muchas formas diferentes, pero en esencia identifican las habilidades que tiene en relación con el trabajo que se está cubriendo o se ha llenado y está tratando de comprender qué brechas de habilidades puede haber.

Las pruebas de evaluación de talento más utilizadas:

• Pruebas de evaluación de habilidades
• Pruebas psicométricas
• Pruebas de personalidad
• Evaluaciones de capacidad mental general
• Evaluaciones de integridad
• Pruebas de conocimientos laborales
• Pruebas de juicio situacional

Evaluaciones de comportamiento

Las evaluaciones de comportamiento ayudan a las organizaciones y a los gerentes de reclutamiento a comprender el nivel de habilidades interpersonales que tiene una persona y ayudan a predecir cómo podrían responder a escenarios nuevos y diferentes.

Las evaluaciones del comportamiento nos ayudan a comprender y explicar qué le está sucediendo a una persona, por qué le está sucediendo y ayudan a predecir cuándo podría volver a ocurrir un comportamiento.

360 comentarios

El sistema de retroalimentación 360 es un proceso en el que los empleados están comprometidos para brindar retroalimentación anónima sobre un individuo en una empresa y brindarles evaluaciones completas en cuanto a fortalezas y debilidades y qué se puede mejorar aún más durante un período de tiempo siguiendo un plan de desarrollo.

Se presenta una serie de puntos de información diferentes en un informe que se utiliza para ayudar al gerente a seguir adelante con el empleado y crear un plan personalizado para alinear las habilidades, fortalezas y debilidades clave con la organización y lo que se puede mejorar avanzando.

3. Completar las lagunas de habilidades identificadas

Una vez que se ha identificado la escasez de habilidades, debe llenar las lagunas identificadas. La información que se ha recopilado se puede utilizar para ayudar a proporcionar información valiosa sobre las habilidades actuales de la fuerza laboral y luego, igualmente, proporcionar el punto de enfoque correcto para sus estrategias de contratación .

Es decir, necesita más personal con conocimientos de SAP. Dirija su impulso de contratación en áreas donde SAP se contrata regularmente, ya sea de forma temporal o permanente.

Esta información desarrollada también ayuda a respaldar la necesidad de desarrollar habilidades dentro de su fuerza laboral actual. Una de las principales ventajas de desarrollar su equipo es que ahorra en costos de contratación y, al mismo tiempo, muestra el valor que tienen en su organización. Esto ayudará con las tasas de retención y brindará una buena oportunidad para que ellos y la organización crezcan enfocados en los mismos objetivos.

El desarrollo de su propio equipo puede tomar tres formas principales:

• Capacitación

Esto podría hacerlo internamente alguien que tenga una comprensión mucho más profunda del tema y pueda crear un entorno de aprendizaje para los miembros de su equipo que necesiten mejorar sus habilidades para prosperar o, si tuviera el presupuesto para tener éxito, es posible que pueda contratar un equipo para venga desde afuera y entrene a sus equipos. Por ejemplo, muchas organizaciones de ventas tendrán sesiones de capacitación periódicas con capacitadores externos y expertos experimentados que enseñan este tipo de contenido para ganarse la vida.

• Mentoría / coaching

Al igual que con la capacitación, la tutoría y el coaching pueden ser una herramienta poderosa y pueden estar más dirigidas a grupos más pequeños o personas que necesitan mejorar sus habilidades rápidamente. Dado que muchas empresas tienen personal más experimentado en roles dentro de la organización, esto podría llevar un poco más de tiempo implementar, pero también ayuda a proporcionar una forma de motivar constantemente a los miembros del personal y aprovechar el conocimiento de otros miembros del equipo al mismo tiempo.

• Outsourcing / contratación

A veces, su empresa necesita moverse más rápido y la capacitación es una solución que lleva más tiempo implementar. Ahí es donde entra en juego la subcontratación. Piense en el ejemplo anterior sobre un ingeniero de SAP: podría ser para un contrato a corto plazo y es más fácil contratar a alguien con experiencia en este campo a corto plazo que tener que capacitar al personal, especialmente si la capacitación cuesta demasiado o no necesitará esa habilidad en el avance de la estrategia empresarial.

En resumen

Un análisis de la brecha de habilidades es comprender lo que su organización necesita desde un nivel basado en habilidades para ejecutar estratégicamente sus planes para el futuro. Desde desarrollar su fuerza laboral hasta crear aprendizaje y desarrollo individual, promover la planificación estratégica de la fuerza laboral y mejorar los esfuerzos de contratación, un análisis de la brecha de habilidades crea una ventaja competitiva para su organización.