Navegar por las fusiones puede ser un desafío para las empresas y las partes interesadas clave involucradas, sin embargo, aceptar el cambio y demostrar un liderazgo sólido en este momento crucial puede mantener un alto compromiso de los empleados y hacer que la fusión sea un verdadero éxito.

Vamos a ver cómo adoptar el cambio y qué es lo que los gerentes exitosos crean dentro de sus organizaciones en una fusión o adquisición que mantiene alto el compromiso del equipo, especialmente en estos tiempos inciertos.

Para muchos experimentados en el área, cuando se les pregunta, alrededor del 95% de los ejecutivos describen “el ajuste cultural como fundamental para el éxito de la integración”, mientras que “el 25% cita la falta de cohesión cultural y alineación como la razón principal por la que fracasan los esfuerzos de integración”.

Por lo tanto, es importante tener una cultura correcta cuando se participa en una fusión y adquisición (M&A). Los problemas evolucionan después de las fusiones y adquisiciones tradicionalmente porque, si bien la visión del negocio es clara, la cultura no lo es. La comprensión de cómo los equipos hacen las cosas y funcionan debe ser clara desde el principio y estructurar cómo las discusiones podrían progresar hacia adelante.

El liderazgo en estos roles es clave. Poder mantener a los principales actores dentro de la organización en este momento es fundamental. Pueden ser mentores en equipos o partes interesadas de alto nivel que comprenden la cultura corporativa y, por lo tanto, pueden agregar valor desde el principio.

En esta etapa, el liderazgo fuerte puede presentarse de diferentes formas. Es importante destacar que debe ayudar a guiar a los equipos a encontrar un lugar de trabajo común, pero también presentar un plan para lograr ciertos objetivos.

Beverly Goulet, ex vicepresidenta ejecutiva y directora de integración de American Airlines, aconseja realizar un diagnóstico cultural desde el principio. Esto ayuda a que la administración se concentre en comprender las funciones, las características y los estilos clave de los negocios y se basen en hechos en lugar de anécdotas para ayudar a que la empresa avance.

 

Cómo gestionar el cambio durante una fusión o adquisición

El cambio puede ser traumático por muchas razones diferentes. En una fusión o adquisición, el proceso puede asustar a todas las partes involucradas. Se trata de navegar por las aguas entre tomar la decisión correcta para su negocio a corto, mediano y largo plazo y al mismo tiempo proteger al personal. Al mismo tiempo, la profundidad del cambio puede llevar a una pérdida de productividad a corto plazo, también puede debilitar a su empresa desde adentro y hacerla vulnerable en el futuro.

¿Ha considerado cómo afectarán las fusiones y adquisiciones a su personal? ¿Habrá despidos? ¿Podrías mover a las personas a puestos de trabajo compartido y a tiempo parcial? ¿Los traslados de oficinas generarán mayores dificultades para algunos de los que no tienen transporte? Esto afectará la moral y el compromiso del personal al mismo tiempo que creará mucho estrés innecesario si no se gestiona correctamente y sin comunicación.

Para gestionar el cambio de forma eficaz, debe centrarse en su recurso más valioso: sus empleados y un liderazgo sólido lo hacen.

Las 5 cosas que los grandes gerentes hacen bien durante una fusión

Un liderazgo sólido en muchas áreas puede minimizar el trauma causado por las fusiones y adquisiciones y, al mismo tiempo, gestionar mejor el compromiso de los empleados en tiempos de incertidumbre.

¿Qué hacen los grandes gerentes para administrar a los empleados durante una fusión y mantener un alto compromiso? Estas son solo algunas de las tácticas que emplean.

1. Identificar lagunas y superposiciones de habilidades

Cuando dos empresas se fusionan, una de las primeras cosas que pasa por la mente de un empleado es si todavía tiene un trabajo. Al abordar esto desde el principio, evitará causar estrés o pánico innecesarios mientras se produce el cambio. Sin embargo, antes de comunicarse, defina cómo funcionará la organización después de la fusión.

Brinde visibilidad a los departamentos sobre las brechas y superposiciones de habilidades: si aclara lo más rápido posible, le resultará más fácil administrar el cambio. Finalmente, al abordar las inquietudes desde el principio, los empleados podrán concentrarse en su trabajo y participar durante todo el proceso.

 

2. Facilite la comunicación

Si hay algo que puede perturbar a los equipos y reducir el compromiso es la mala comunicación y eso puede tomar la forma de rumores y chismes, que se basan en suposiciones sobre hechos. Este tipo de comunicación puede generar negatividad en todo el negocio y alterar la cultura.

En esta etapa, sería una buena idea desarrollar un plan de gestión del cambio organizacional y realizar reuniones semanales para discutir las últimas noticias relacionadas con la fusión y responder cualquier pregunta que la gente pueda tener. Esto permite que todos estén en sintonía y, al mismo tiempo, disipar los rumores y ayudar a la organización a trabajar hacia un objetivo común.

 

3. Establecer un propósito

Claramente, la comunicación es una gran parte de cualquier fusión y adquisición, pero lo más importante debe ser el propósito de la adquisición que puede ayudar a impulsar el negocio en diferentes áreas.

Comprender los objetivos de la adquisición y comunicarlo claramente entre el personal puede marcar una gran diferencia para todos los interesados ​​y especialmente para aquellos que están involucrados en la visión organizacional. Si las fusiones y adquisiciones se tratan de ingresar a nuevos mercados, entonces déjelo en claro a su personal, si se trata de cambiar elementos de su negocio para lidiar con las tendencias del mercado, igualmente, discuta esto con claridad.

 

4. Centrarse en la cultura organizacional

Hemos visto que la cultura organizacional se verá afectada si no se gestiona correctamente. Pero la cultura puede ser una de las herramientas más importantes en la gestión del cambio: podría resaltar problemas que no sabía que tenía su empresa o, si han surgido nuevos problemas, su cultura corporativa puede ser un remedio para el problema.

Lograr que los equipos se reúnan con regularidad y discutir algunas de las culturas organizacionales y cómo se administran internamente ayudará a los equipos a desarrollar un nuevo sentido de pertenencia y ayudará a avanzar. Administrar la cultura al comienzo del proceso de fusiones y adquisiciones puede facilitarle la incorporación de nuevos empleados y facilitar la transformación en el nuevo negocio.

 

5. Mejorar la colaboración

En lugar de hacer que la fusión y la adquisición parezcan una imposición de arriba hacia abajo por parte de la administración, una de las formas de administrar mejor el proceso es hacer que el equipo colabore en algunos de los problemas de transición y adquisición. Reclutar equipos de integración es una excelente manera de distribuir la carga de trabajo de la gestión del cambio y hace que las personas se sientan más involucradas en el proceso.

 

Después de una fusión: ofrecer oportunidades de liderazgo

Para muchas empresas que buscan aumentar su grupo de talentos y desarrollar su estatus, una fusión y adquisición puede ser una de las mejores oportunidades para llevar algunos de los talentos más prometedores a puestos de liderazgo.

También es una forma de ayudar a apaciguar a algunos de sus trabajadores clave para que se queden durante el proceso de transición y se les ofrezca el tipo de capacitación y oportunidad que necesitarían para progresar más en su carrera, y si usted la ofrece, dentro de su organización.

Por supuesto, esto es diferente a ofrecer aumentos salariales que pueden no ser posibles en ese momento. Lo que sí hace es brindar la oportunidad de abordar algunos de los problemas discutidos que afectan el compromiso y la moral en el lugar de trabajo, especialmente para su mejor talento.

Si se puede persuadir a los empleados para que refinen y mejoren sus habilidades existentes en su puesto actual, estarán menos inclinados a irse y mostrar más lealtad y mejorar su compromiso dentro de la organización.

Para concluir, el papel del liderazgo durante las fusiones y adquisiciones comerciales es esencial para el éxito de las fusiones y adquisiciones, así como para involucrar al personal, las partes interesadas clave y reducir las pérdidas en el lugar de trabajo y la pérdida de identidad.

La cultura está determinada por el papel que desempeña el liderazgo en el posicionamiento de los equipos para que se comuniquen y colaboren de manera efectiva, mientras que un liderazgo sólido juega un papel clave para ayudar a las organizaciones a identificar fortalezas y debilidades al tiempo que reconocen oportunidades para los empleados más adecuados en el negocio.

Un liderazgo sólido es la clave para que las fusiones y adquisiciones tengan éxito y se adapten al cambio, y presenten al negocio nuevas oportunidades para todos los involucrados.

 

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Vea cómo la empresa de gestión de datos Winshuttle utilizó nuestra herramienta de comportamiento y nuestras soluciones 360 para ayudar al equipo de liderazgo a comprender los estilos de trabajo preferidos de los demás y la cultura del equipo como parte de su estrategia de crecimiento.

Además, asegúrese de consultar nuestra Guía para la gestión del cambio para conocer la importancia, cómo hacerlo bien y los modelos que puede adoptar para ver un cambio exitoso. Nuestro blog Habilitando el cambio, Habilitando el éxito también analiza las estrategias que puede implementar para garantizar resultados positivos.

Para saber cómo nuestras soluciones pueden ayudar a que su fusión o adquisición sea un verdadero éxito, hable con uno de nuestro equipo .