Héroe v2 que realmente se parece bien

El mercado piensa:  tener la experiencia adecuada hace que alguien sea una buena opción para un trabajo.

Thomas lo sabe:  identificar la experiencia adecuada es solo un punto de partida. Las empresas también deben comprender cómo se ve realmente lo «bueno».

Si tuviera que anotar todas las cosas que hace un buen candidato, ¿Cómo sería esa lista? Quizás comenzaría con cosas como la cantidad de años en la industria, calificaciones y habilidades técnicas. Luego, podría considerar los logros anteriores: «tiene experiencia probada en la entrega de proyectos de cambio», «ha alcanzado los objetivos de ventas mes a mes».

La verdad es que lo ‘bueno’ no se limita a la experiencia. Para comprender si alguien va a tener éxito en su organización, necesita una imagen completa y no solo hechos superficiales. Lo que significa que debes mirar un poco más a fondo las personalidades de las personas.

Muchas empresas subestiman la importancia de la personalidad

Cuando se les pide que expliquen por qué alguien (llamémosle Ben) es bueno en su trabajo, muchas personas pueden tener dificultades para encontrar las palabras adecuadas. Por ejemplo, Ben podría estar realmente motivado. O rápido de aprender. O un solucionador de problemas creativo. O muy discreto, pero asertivo. Este tipo de rasgos pueden marcar la diferencia entre que Ben sea un miembro «bueno» del equipo y uno realmente bueno.

Pero a las personas les resulta difícil detectar estos marcadores de éxito, y mucho menos encontrar el lenguaje para explicarlos. («Simplemente es», no es una respuesta suficientemente buena, lo crea o no).

De ello se deduce, entonces, que muchas personas no están seguras de qué rasgos buscar al intentar predecir el éxito del desempeño. En otras palabras, no saben cómo es realmente lo bueno, ni cómo reclutar para ello.

Piénsalo. Imagínese a alguien que dejó su puesto después de poco tiempo. Ahora considere lo que lo atrajo a ellos en primer lugar. Lo más probable es que la realidad de cómo se acercó al papel no coincidió con sus expectativas, a pesar de que su experiencia anterior fue acertada.

Bueno es la suma de todas las partes

Aquí hay otra consideración a tener en cuenta. Si bien profundizar en la personalidad de alguien puede ayudarlo a predecir qué tan bueno será en un trabajo específico, también necesita saber qué tan bien encajará con su equipo más amplio. Un equipo de grandes triunfadores confiados puede sobresalir individualmente pero, juntos, pueden chocar y competir por el dominio. Sin embargo, la combinación adecuada de personalidades trabajará en conjunto para sobresalir como equipo.

 

 

 

Es hora de cambiar la forma en que identificamos lo ‘bueno’

Puede hacerlo centrándose en la interacción entre los comportamientos, aptitudes y rasgos de personalidad de una persona. Cómo colaboran en equipo. Y cómo encajan con la forma de trabajar de su empresa. Comprenda a sus candidatos de esta manera y mejorará significativamente el reclutamiento y la retención. También podrá identificar a personas con el equilibrio adecuado de habilidades y experiencia, que encajan bien en la empresa, el gerente y el equipo.

¿Cómo reconoce a los ‘buenos’ candidatos?

Las plataformas de gestión de talentos pueden ayudarlo a clasificar a los candidatos realmente buenos como Ben de los que tienen menos probabilidades de encajar en su organización y equipo. Los ejercicios de comportamiento y aptitud le brindan una mayor comprensión de la persona detrás del CV y ​​se pueden usar para detectar posibles descarriladores o dónde una persona puede no encajar en un equipo.

Como ejemplo, en Thomas Perform puede crear un perfil de trabajo en el que define los rasgos de comportamiento y personalidad que son importantes para el puesto. Entonces es fácil comparar los resultados de los candidatos con esto usando calificaciones de estrellas. Puede medir el comportamiento, la aptitud, la personalidad y los rasgos de inteligencia emocional y asignarlos a puntos de referencia de éxito de roles para tomar decisiones de reclutamiento y desarrollo más inteligentes. Esto respalda el resto del proceso de contratación para facilitar la búsqueda de los Bens del mundo.

Es importante darse cuenta de que lo «bueno» cambia según las necesidades de su organización y no siempre se alinea con las medidas tradicionalmente aceptadas de un candidato, como la experiencia laboral y las calificaciones. Las herramientas de gestión del talento en el trabajo de selección sirven para comparar a los candidatos de una manera que a menudo es difícil de hacer con otros métodos, como las entrevistas. Al calificar a los candidatos según los criterios establecidos, es más fácil distinguir a los candidatos destacados y preseleccionar a los más prometedores más rápidamente.

Al utilizar herramientas de gestión del talento, los empleadores están mejor equipados con un nivel más profundo de comprensión para determinar si un candidato tiene las habilidades y los rasgos de personalidad para el puesto en cuestión. Para obtener más información sobre Thomas y cómo nuestro conjunto de herramientas de desarrollo para el reclutamiento puede ayudarlo a usted y a su organización, comuníquese con nuestros expertos .

Principales conclusiones

  • Primero debe comprender cómo se ve el bien antes de poder reclutar para él. Lo que es bueno para su negocio puede que no sea necesariamente lo que estaba buscando.
  • La combinación adecuada de personas logrará mucho más que una colección de superestrellas que no pueden trabajar bien juntas. En resumen, el bien es la suma de todas las partes.

 

 

Integral Management Consulting Master | Franchise para México de Thomas International
San Marcos 26 Col. Santa Teresa Contreras, Del. Magdalena Contreras C.P. 10710 CDMX
Teléfonos: (+52-55) 5652 8600 | 5135 2525 | 5135 2870 |
M.  servicioimc@mxintegralmc.com  |  www.mxintegralmc.com