Incluso sin el desafío de COVID-19, el trabajo remoto se está convirtiendo rápidamente en la norma para empresas de todo tipo en todo el mundo. Si bien muchos consideran que el trabajo a distancia es positivo, o incluso un beneficio en el lugar de trabajo, es algo que otros consideran con cierto escepticismo. Algunas personas prosperan en un entorno de trabajo remoto, mientras que otras parecen tener dificultades para mantenerse motivadas. Comprender las diferencias individuales puede ayudar a los gerentes y a los miembros del equipo a mantenerse comprometidos, entusiasmados y enfocados cuando trabajan desde casa.

Entonces, ¿cómo ayuda la Inteligencia Emocional con este desafío? 

Aprender acerca de nuestras propias personalidades e inteligencia emocional es una excelente manera de comprender mejor cómo abordamos el trabajo y de mantenernos motivados. Análisis previos   revelaron que los diferentes niveles de inteligencia emocional de los empleados los hacían naturalmente más o menos dispuestos a sentirse comprometidos en el trabajo. Por lo tanto, dado que las personas trabajan de manera diferente en el trabajo, debemos tener esto en cuenta cuando la fuerza laboral trabaja desde casa, explorando los desafíos que algunos pueden tener para mantenerse involucrados en una oficina en el hogar y la mejor manera de apoyarlos.

El Cuestionario de Inteligencia Emocional de Rasgos (TEIQue) mide cómo alguien comprende y maneja sus propias emociones, así como también cómo comprende y maneja las emociones de otras personas (Petrides, 2009). No hay puntajes correctos o incorrectos en el TEIQue, tanto los puntajes altos como los bajos en los rasgos tienen aspectos positivos y negativos.

Medidas TEIQue (Petrides, 2009): 

Los diferentes niveles de diferentes facetas de la inteligencia emocional crearán diferentes reacciones y desafíos entre los empleados en el nuevo entorno de trabajo, pero hay formas de gestionarlos mejor para que permanezcan comprometidos y motivados durante todo este tiempo.

 

Baja felicidad

La investigación ha demostrado que con la falta de interacción cara a cara, los empleados pueden sentir que sus gerentes no entienden sus necesidades a distancia, lo que resulta en una menor productividad y comportamientos de menos apoyo (Golden, 2006). Al pasar al trabajo desde casa, las personas con puntajes más bajos en Felicidad pueden sentirse menos contentas y alegres con la vida en este momento, así como más preocupadas por la situación actual. Al mismo tiempo, también pueden sentir que su estado de ánimo es una respuesta razonable a las dificultades de COVID-19. Ver la vida de una manera menos optimista puede permitirles ver lo peor que podría suceder y evitarlo.

¿Qué hacer? 

• Aconseje a los puntajes bajos que no pasen demasiado tiempo preocupándose por cosas que no pueden controlar
• Describe las cosas buenas que están sucediendo.

• Comprende lo que los hace sentir felices
• Asegúrese de que hagan cosas que los hagan felices en su propio entorno.

 

 

Bajo optimismo

En general, las personas con bajo optimismo pueden tener dificultades para ver los aspectos positivos de un nuevo entorno de trabajo.

¿Qué hacer? 

• Hable sobre lo que lo hace sentir optimista sobre el trabajo remoto

• Hablar sobre la oportunidad que les brinda el trabajo remoto
• Forme un equipo en proyectos con personas que tengan un alto optimismo.

 

 

Baja autoestima

Las personas con puntajes bajos establecerán estándares altos y potencialmente inalcanzables para sí mismos, y cuando no puedan alcanzarlos, pueden ser muy duros con ellos mismos. La investigación ha demostrado que las demandas de los hogares pueden dificultar el trabajo desde el hogar (Kossek, Lautsch y Eaton, 2006). Habrá algunos proyectos que no pueden completar o no pueden completar con los altos estándares que tienen para sí mismos. Esto podría crear sentimientos de estrés y decepción.

¿Qué hacer? 

• Dales tiempo para pensar un proyecto a través de

• Diles que está bien decir ‘no’ a nuevas tareas ocasionalmente
• Identifique cómo dividir las tareas más grandes en pequeñas ganancias, para que el empleado aún se sienta exitoso y como si estuviera progresando

 

 

Manejo de bajo estrés

Los empleados con puntajes bajos en el manejo del estrés sentirán mucho estrés fácilmente. Particularmente, el nuevo entorno remoto introducirá nuevos factores estresantes que van desde diferentes condiciones de trabajo, hasta tener que compartir su espacio de trabajo con miembros de la familia y estar distraídos o incapaces de concentrarse, o el miedo a estar aislados si viven solos.

¿Qué hacer? 

• Asegúrese de que tengan una configuración de trabajo productiva en casa: monitores de préstamos y teclados
• Asegúrese de no transmitir el estrés a sus empleados

 

Alta empatía

Estas personas sienten las emociones de otras personas y aprecian los sentimientos de otras personas; capaz de tener en cuenta sus puntos de vista. Esto será difícil en el entorno actual, ya que serán hiperconscientes del estrés y las preocupaciones de los demás, por lo que será difícil para ellos excluirse y concentrarse en sus propias emociones y bienestar.

¿Qué hacer? 

• Anímalos a cuidar sus propias emociones y bienestar.
• Programe un tiempo para que estén lejos del escritorio para descansar, hacer ejercicio y socializar.

 

 

Relaciones altas

A las personas con puntajes altos en Relaciones les gusta invertir tiempo y energía en mantener relaciones positivas. Tales relaciones aseguran que tengan un círculo de personas en las que pueden confiar para una variedad de cosas: información, disfrute social y apoyo emocional en circunstancias difíciles.

¿Qué hacer? 

• Registros regulares
• Reuniones de equipo virtual a través de videollamadas

• Asegúrese de que están asignando un tiempo separado para trabajar, así como tiempo para controlar a sus amigos.

 

Baja adaptabilidad

Se espera una aversión general al cambio en personas como esta, por lo que pueden tomar más tiempo y necesitar más apoyo para adaptarse a una nueva forma de trabajo: cualquier cambio repentino en la rutina será difícil de manejar, pero uno causado por un Es probable que la pandemia mundial cause una reacción extrema.

¿Qué hacer? 

• Aliente a los empleados a replicar su rutina de trabajo cuando trabajen de forma remota
• Muéstrales que el cambio está bien
• Bríndeles confianza y positividad sobre lo que podría traer el cambio.

Baja automotivación

En un entorno de trabajo remoto, cuando no existe una recompensa inmediata o satisfacción por compartir un trabajo bien hecho, o incluso sin la presencia constante de una figura gerencial, pueden luchar con la motivación para realizar el trabajo, lo que puede causar dilación y falta de productividad. .

¿Qué hacer? 

• Cuando su empleado termine una tarea o logre una meta, aliéntelo a recompensarse
• Anímalos a trabajar con otros.

• Explíqueles que el compañerismo y el apoyo pueden ser motivadores y proporcionar oportunidades para socializar e intercambiar ideas.

 

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Referencias 

Barsade, SG (2002). El efecto dominó: el contagio emocional y su influencia en el comportamiento grupal. Ciencias administrativas trimestrales, 47 (4), 644-675.

Bartel, CA, Wrzesniewski, A., y Wiesenfeld, BM (2012). Saber dónde se encuentra: aislamiento físico, respeto percibido e identificación organizacional entre los empleados virtuales. Organization Science, 23 (3), 743-757.

Golden, TD (2006). El papel de las relaciones en la comprensión de la satisfacción del teletrabajador. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27 (3), 319-340.

Goleman, D., Boyatzis, RE y McKee, A. (2001). Liderazgo primordial: el controlador oculto de gran rendimiento. Recuperado de https://hbr.org/2001/12/primal-leadership-the-hidden-driver-of-great-performance.

Kossek, EE, Lautsch, BA y Eaton, SC (2006). Teletrabajo, control y gestión de límites: correlaciona el uso y la práctica de las políticas, el control del trabajo y la efectividad del trabajo y la familia. Journal of Vocational Behavior, 68 (2), 347-367.

MacRae, I. y Sawatzky, R. (2020, 25 de febrero). ¿Qué hace que un trabajador remoto de alto potencial? Recuperado de https://www.hrmagazine.co.uk/article-details/what-makes-a-high-potential-remote-worker

Petrides, KV (2009). Propiedades psicométricas del rasgo cuestionario de inteligencia emocional (TEIQue). En la evaluación de la inteligencia emocional (pp. 85-101). Springer, Boston, MA.