Con muchos países dejando atrás los bloqueos por la pandemia, los modelos totalmente remotos han sido reemplazados por modelos híbridos. El híbrido es más complejo que el trabajo totalmente remoto e implica suplantar las normas laborales que han durado décadas. El trabajo híbrido a esta escala no tiene precedentes. ‘Trabajo híbrido’ es ahora una frase familiar, pero en muchas organizaciones, su definición aún está evolucionando.
Las organizaciones enfrentan la oportunidad y el desafío de repensar los fundamentos del lugar de trabajo. Para aprovechar al máximo su fuerza laboral, las empresas deben evitar un enfoque de “talla única” y, en su lugar, emplear la personalización para mantener el compromiso mientras prueban modelos híbridos. Para preparar equipos híbridos para el éxito, los gerentes deben reconocer cómo el trabajo híbrido afecta los niveles de compromiso de diferentes tipos de personas y tomar medidas para remodelar el entorno de trabajo en consecuencia.
El modelo de comportamiento ‘ DISC ‘ es el más ampliamente aceptado. y distingue cuatro amplias categorías de preferencias de comportamiento en el lugar de trabajo; dominio, influencia, estabilidad y cumplimiento. Aunque la mayoría de las personas exhibirá una combinación de estos, tendemos a tener una mayor preferencia por uno o dos modos de comportamiento.
Dominio
Como emprendedores, es poco probable que el trabajo remoto desmotive a los tipos dominantes. Debido a su deseo de triunfar, los perfiles dominantes también pueden ser muy conscientes, el rasgo que más predispone a un individuo a tener éxito en el trabajo híbrido (MacRae). Una fuerte orientación a objetivos y altos estándares a menudo se correlacionan con el éxito profesional, pero también pueden provocar agotamiento, que puede ser menos visible en un entorno híbrido. Los perfiles dominantes encontrarán motivadores la libertad y el desafío del trabajo híbrido, pero es probable que se frustren si impide la entrega de resultados.
Para empoderar a los perfiles dominantes, los gerentes deben ser directos y orientados a los resultados, y comunicar el panorama general. Ya sea en la oficina o en lugares remotos, las personas dominantes quieren ir al grano, lograr resultados y obtener recompensas. En lugar de emitir órdenes, los gerentes pueden motivar a las personas con “D alto” preguntándoles cómo van a lograr sus objetivos. Brindar el nivel adecuado de desafío, mientras se está alerta a los signos de estrés y agotamiento, es una consideración crucial para los gerentes.
Influencia
En un entorno de trabajo híbrido o remoto, los miembros influyentes del equipo pueden tener dificultades para mantener la motivación debido a la pérdida de la conexión social que sentían en la oficina. También pueden tener dificultades para mantener la concentración si trabajan de forma aislada durante largos períodos de tiempo sin la oportunidad de colaborar con los demás. Si bien la necesidad de novedad y creatividad de los Influencers puede hacer que el entorno híbrido sea atractivo inicialmente, es probable que necesiten cierto nivel de interacción en persona para mantener un alto compromiso y motivación a largo plazo.
Es probable que las personas con influencia como fuerza laboral combinada con altos niveles de curiosidad en su perfil de personalidad sean algunos de los más rápidos para adaptarse a las nuevas formas de trabajo. Sin embargo, muchos trabajadores híbridos también extrañan las interacciones diarias, las conversaciones improvisadas y el impulso de bienestar de socializar con colegas y clientes.
Esto es especialmente cierto para las personas con influencia en su perfil de comportamiento, pero se aplica a todos los trabajadores híbridos. Para reducir el aislamiento, evitar que los nuevos empleados se sientan perdidos y ayudar a los empleados a sentirse parte de equipos híbridos, es importante no dejar el compromiso de los empleados al azar. Incorporar una conciencia de la dinámica del comportamiento dentro de los equipos híbridos ayuda a crear un lenguaje común, promoviendo comunicaciones remotas y en persona efectivas.
Firmeza
Los miembros del equipo que tienen un alto nivel de estabilidad pueden ayudar a estabilizar los equipos que están experimentando cambios. Sin embargo, las personas con este rasgo de personalidad también pueden verse perturbadas y desmotivadas por los rápidos cambios en su entorno laboral. Sus niveles de resiliencia emocional y escrupulosidad a menudo son factores decisivos en su capacidad para manejar la disrupción.
Es probable que las personas con niveles más bajos de tolerancia al estrés encuentren desafiantes los nuevos entornos de trabajo. Sin embargo, a más largo plazo, pueden descubrir que el trabajo a distancia alivia algunos de los factores estresantes presentes en los entornos de trabajo tradicionales, como los conflictos en el lugar de trabajo, las interrupciones de los compañeros y los desplazamientos.
Las personas más estables prosperan en un entorno seguro que les brinda la seguridad psicológica para plantear sus inquietudes. Los empleados con alta estabilidad pueden considerar que las organizaciones que justifican sus estrategias de trabajo híbridas utilizando resultados de encuestas de empleados específicos carecen de empatía. Para perfiles de comportamiento más estables y compatibles, mantener el compromiso y el bienestar en un entorno híbrido significa complementar los mecanismos de escucha tradicionales con nuevos foros para compartir. Los líderes que pueden modelar la inteligencia emocional, las charlas junto a la chimenea y los ayuntamientos inversos pueden ser beneficiosos.
Cumplimiento
En un contexto de trabajo híbrido, las personas que cumplen pueden descarrilarse más fácilmente por la interrupción de los sistemas existentes. Los entornos de trabajo de gran cambio pueden ser estresantes y, en última instancia, desmotivadores para las personas con esta preferencia de comportamiento. Sin embargo, el cumplimiento también es fundamental para gestionar con éxito el cambio, contribuir con análisis en profundidad, hacer cumplir los estándares de calidad, evaluar el riesgo y ejercer la diplomacia. Las personas que pueden tolerar la ambigüedad sin perder el enfoque en los detalles y la calidad pueden ser inmensamente valiosas en los lugares de trabajo ágiles. Aquellos que encuentran desafiante la ambigüedad necesitarán una estructura para prosperar.
Para preparar a las personas que cumplen con los requisitos para el éxito en un equipo híbrido, los gerentes deben protegerlos brindándoles actualizaciones detalladas, tranquilidad y objetivos claramente definidos. Asignar tareas lógicas y analíticas y proporcionar materiales antes de las reuniones cara a cara ayudará a aprovechar al máximo los tipos compatibles. La falta de contexto en los equipos híbridos puede aumentar las percepciones y suposiciones inexactas, con mayor frecuencia entre tipos de personalidad opuestos, como Cumplimiento e Influencia.
Las personas que cumplen pueden verse frustradas por la espontaneidad de los Influyentes y la priorización de las personas sobre la política, mientras que los Influyentes pueden percibir a las personas que cumplen como cerradas y poco creativas. La conciencia compartida de los diferentes estilos de comunicación puede desbloquear niveles más altos de rendimiento del equipo.
Sin un libro de jugadas sobre cómo debería ser el trabajo híbrido, las organizaciones se ven obligadas a adoptar un enfoque de prueba y aprendizaje. Para las personas altamente obedientes, esto puede parecer caótico, por lo que es importante que las empresas adopten un enfoque científico para la experimentación, comunicando los resultados de manera sincera, continua y lógica a su personal más obediente. Las evaluaciones de comportamiento y personalidad pueden proporcionar una indicación del tipo de comunicación que requiere su equipo. A medida que las organizaciones buscan gestionar los procesos básicos de recursos humanos, como la contratación, la incorporación y el desarrollo profesional en un entorno híbrido, estos conocimientos son especialmente valiosos.
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