Se puede llenar un equipo con personas inteligentes, capacitadas y motivadas y, aun así, no alcanzar un alto rendimiento.
Si bien se realizarán tareas y los proyectos progresarán, es posible que todavía falte algo.
No se trata de un problema de talento. Es un problema de dinámica de equipo. Incluso con las mejores contrataciones, los equipos de alto rendimiento no se basan en la capacidad individual, sino en cómo las personas interactúan, se comunican, responden a la tensión y se alinean en torno a un objetivo común.
Con esto en mente, analizaremos las prácticas de evaluación de equipos de alto rendimiento y cómo estas herramientas pueden ayudar a los gerentes a pasar de las conjeturas a la acción.
El talento no es lo mismo que el rendimiento del equipo
Reunir a personas talentosas es solo el principio. El verdadero reto es lograr que trabajen en equipo.
Cuando las personas no trabajan bien juntas, pueden surgir dificultades. En este caso, no solo la moral puede decaer y el ambiente laboral puede sentirse tenso, sino que también puede afectar al trabajo con clientes.
Según una investigación, el 86% de los ejecutivos identifican la colaboración y la comunicación ineficaces como una de las principales causas del fracaso en los negocios.
Por qué los mejores individuos no crean automáticamente equipos de primer nivel
Es una suposición común: contrata a los mejores y el alto rendimiento vendrá solo. Pero en la práctica, la brillantez individual no ofrece ninguna garantía en un equipo.
Esto se debe a que cada persona tiene sus propios estilos de trabajo, preferencias de comunicación y comportamientos. Por ello, incluso las personas de alto rendimiento pueden tener dificultades para encontrar cohesión y puntos en común.
Las brechas ocultas que minan la colaboración
Las razones más comunes por las que los equipos tienen un rendimiento inferior al esperado no siempre son visibles a simple vista. No se trata de falta de talento, sino de fricciones que no se han abordado.
Algunos ejemplos:
- Estilos de comunicación conflictivos: una persona quiere decisiones rápidas; otra necesita tiempo para reflexionar.
- Roles o expectativas poco claros: hay tareas que se pasan por alto o dos personas duplican el trabajo sin saberlo.
- Baja seguridad psicológica: las personas evitan hablar o contraatacar, incluso cuando es importante.
- Preferencias laborales desalineadas: uno prospera en el caos, otro necesita estructura, pero nadie ha hablado de ello.
Estos problemas no siempre se detectan en reuniones individuales ni en retrospectivas. Pero una evaluación adecuada de un equipo de alto rendimiento puede detectarlos tempranamente, antes de que se vuelvan crónicos.
¿Qué define realmente a un equipo de alto rendimiento?
Cuando los equipos trabajan bien, se nota en todas partes: en las decisiones, la entrega y las conversaciones diarias. Pero el alto rendimiento no se trata solo de los resultados. Se trata de cómo los equipos operan bajo la superficie.
Aquí es donde entran en juego las habilidades blandas, que son un componente tremendamente subestimado para tener un equipo cohesionado.
Ya sea inteligencia emocional, adaptabilidad, resolución de problemas, gestión del tiempo u otro aspecto pasado por alto, conocer las fortalezas de los miembros del equipo dentro de este campo puede ser increíblemente útil para lograr un alto rendimiento.
Según una investigación, el 77% de los empleadores dicen que las habilidades blandas son tan importantes como las habilidades duras.
Rasgos clave más allá de la entrega: comunicación, seguridad y propósito compartido
Los equipos de alto rendimiento no solo cumplen los plazos; también operan con claridad, confianza y impulso compartido.
Esos resultados no son accidentales. Provienen de un conjunto de rasgos más profundos que configuran el funcionamiento diario del equipo.
Esto incluye la seguridad psicológica, que se refiere a cuando las personas se sienten capaces de hablar sin reservas. Otra es la comunicación clara, ya que todos conocen la situación. Esto se traduce en una retroalimentación oportuna y directa.
Otros rasgos clave son la responsabilidad mutua, el propósito compartido y la adaptabilidad. No son ideales abstractos. Son comportamientos, y cuando están presentes, los equipos se desempeñan mejor bajo presión, se recuperan más rápido y mantienen el progreso a lo largo del tiempo.
Los límites de las evaluaciones de equipo tradicionales
La mayoría de las empresas miden el rendimiento del equipo de una forma u otra. Las encuestas de pulso, las puntuaciones de compromiso y las tasas de finalización de proyectos pueden dar una idea de cómo van las cosas. Pero rara vez explican por qué funcionan (o no).
En cambio, estas evaluaciones tradicionales tienden a centrarse en indicadores superficiales que son útiles pero no descubren la dinámica interpersonal, los puntos ciegos o las brechas de comunicación que dan forma al desempeño a largo plazo.
Esa es la brecha que la mayoría de las evaluaciones pasan por alto. Muestran lo que sucede en la superficie, no lo que ocurre bajo la superficie.
Lo que revela la evaluación correcta
Las mejores evaluaciones no solo miden sentimientos o resultados. Muestran cómo se comportan las personas, qué las motiva y qué tan bien funcionan juntas como una unidad.
Comportamiento, personalidad y adaptación al equipo
Las habilidades se pueden entrenar. La cultura y el comportamiento, en cambio, necesitan comprensión.
El alto rendimiento comienza por comprender cómo funcionan las personas de forma natural. Esto incluye cómo:
- Tomar decisiones bajo presión
- Comunicarse cuando hay tensión
- Responder a la estructura (o falta de ella)
- Manejar la retroalimentación, tanto la que se da como la que se recibe
La evaluación correcta va más allá de los currículos y las métricas de resultados para medir rasgos como el estilo de comportamiento, la adaptación de la personalidad y el enfoque cognitivo.
Cuando sabes cómo prefiere trabajar cada persona, puedes diseñar roles, ciclos de retroalimentación y flujos de trabajo que realmente coincidan con la dinámica del equipo y no que luchen contra ella.
Fortalezas colectivas y puntos ciegos que no se ven desde la superficie
Algunos desafíos de equipo no se manifiestan hasta que es demasiado tarde. La tensión aumenta en los momentos cruciales. Quienes contribuyen silenciosamente no son escuchados. Las decisiones se ralentizan porque nadie está seguro de quién debe tomar la iniciativa.
Estos no son problemas de talento, son desajustes en cómo las personas piensan, se comunican y operan como grupo.
Con la perspectiva adecuada a nivel de equipo, puede detectar esos patrones con antelación. Quizás su equipo sea fuerte en la ejecución, pero débil en la colaboración. Quizás demasiadas personas eviten los conflictos, por lo que los problemas quedan ocultos. Quizás sus colaboradores más activos estén marcando la dirección, pero no siempre de la manera correcta.
La evaluación hace visibles esos patrones. Ofrece a los gerentes y equipos de RR. HH. una idea más clara de qué funciona, qué está en riesgo y dónde el coaching o el apoyo específicos pueden generar un cambio real.
De la evaluación a la acción
La información solo es valiosa si lleva a algo. Una vez que se tienen los datos a nivel de equipo, el siguiente paso es hacerlos útiles en las conversaciones, en el coaching y en cómo los equipos crecen juntos con el tiempo.
Cómo los gerentes pueden entrenar de manera más efectiva con los datos correctos
Los datos de equipo no son solo para RR. HH. Cuando se comparten correctamente, se convierten en una herramienta poderosa para los gerentes, ayudándolos a liderar con mayor contexto y claridad.
Supongamos que un gerente descubre que dos miembros del equipo prefieren la estructura, mientras que otro se desenvuelve mejor en la ambigüedad. Esta percepción cambia la forma en que se delegan tareas, se gestionan las reuniones y se ofrece apoyo en momentos de alta presión.
O imagine ver que un nuevo empleado tiene una alta calificación en iniciativa, pero baja en colaboración. En lugar de asumir que no encaja, el gerente puede orientarlo sobre cuándo integrar a otros, cómo fomentar la alineación y dónde podrían surgir posibles fricciones.
Construyendo una cultura de equipo que sustente un alto rendimiento
Una sola evaluación puede revelar puntos ciegos. Pero la comprensión continua es lo que genera impulso.
Cuando los gerentes y líderes de RR.HH. revisan las evaluaciones del equipo a lo largo del tiempo, durante revisiones trimestrales, cambios de liderazgo o formaciones de nuevos equipos, mantienen las conversaciones sobre el desempeño basadas en algo más que la opinión.
No se trata solo de solucionar problemas. Se trata de crear una cultura donde el alto rendimiento se construye intencionalmente y se mantiene mucho después del inicio o la reestructuración.
Cómo Thomas apoya el desarrollo de equipos de alto rendimiento
Abundan las herramientas que prometen mejorar el rendimiento del equipo. Pero muy pocas profundizan para mostrar qué es lo que realmente define el trabajo en equipo, y aún menos ofrecen a los gerentes una forma clara de aplicar lo aprendido.
Thomas ayuda a los equipos a ir más allá de la intuición al convertir los datos de comportamiento en información práctica.
Qué mide Thomas y por qué funciona en equipos reales
La plataforma Thomas ofrece un conjunto completo de evaluaciones diseñadas para ayudar a las organizaciones a comprender a las personas y el desempeño a nivel de equipo.
Esto es lo que captura:
- Preferencias de comportamiento : cómo las personas se comunican, toman decisiones y manejan la presión.
- Rasgos de personalidad : A los conductores les gusta la precaución, el optimismo, la asertividad y la resiliencia.
- Aptitud cognitiva : Capacidad de una persona para procesar información y adaptarse rápidamente.
- Ajuste del equipo : la interacción entre estilos y cómo eso afecta la colaboración, la responsabilidad y el flujo del equipo.
Lo que lo hace funcionar no es solo lo que se mide, sino cómo se transmiten esos conocimientos. Los líderes pueden visualizar la dinámica del grupo, detectar posibles áreas de riesgo y acceder a indicaciones de coaching personalizadas que impulsan un cambio real.
Es una evaluación con dirección, diseñada para ayudar a los gerentes a generar confianza, mejorar la colaboración y lograr que los equipos se desempeñen a un nivel superior sin agotarse.
Los mejores equipos no se construyen solo con talento, sino con comprensión. Con la evaluación adecuada, los líderes dejan de adivinar y empiezan a guiar. Y los equipos empiezan a trabajar como equipos, no solo como un grupo de personas de alto rendimiento.
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