Todos queremos contratar a las mejores personas para nuestras organizaciones y hacerlo al mismo tiempo que mejoramos la diversidad dentro de la organización. Se ha demostrado que un personal más diverso mejora la resolución de problemas, aumenta los ingresos y abre nuevas oportunidades y mercados a organizaciones de todo el mundo.
La creación de una fuerza laboral más diversa e inclusiva puede parecer obligatoria y conducir a otros problemas si se gestiona incorrectamente. Por eso es importante hacer esto con estrategias que no solo funcionen sino que lleven a toda la organización a entender la estrategia.
El reclutamiento a ciegas es ampliamente considerado como una de las formas más efectivas de aumentar la diversidad e igualmente eliminar el sesgo del reclutamiento .
En esta guía, aprenderá más sobre el reclutamiento a ciegas, el sesgo en el reclutamiento , cómo funciona el reclutamiento a ciegas y sus beneficios asociados.
¿Qué es el reclutamiento a ciegas?
El reclutamiento a ciegas se define como “el proceso de eliminar todos y cada uno de los detalles de identificación de los currículos y solicitudes de sus candidatos. Ayuda a su equipo de contratación a evaluar a las personas según sus habilidades y experiencia en lugar de los factores que pueden conducir a decisiones sesgadas”.
Al eliminar los elementos que causan sesgos inconscientes, como el género, la raza, la edad, la religión, la discapacidad y la orientación sexual en la etapa de solicitud, está creando un grupo de reclutamiento más amplio para seleccionar candidatos. El software puede redactar automáticamente la información y evitar que los evaluadores de recursos humanos tomen el tipo de decisiones que crean este sesgo inconsciente.
El reclutamiento a ciegas ayuda a los equipos de contratación a evaluar a los solicitantes exclusivamente en función de su idoneidad para el puesto y reduce el riesgo de sesgo consciente e inconsciente.
Sesgo en el reclutamiento
Todos hemos sido responsables de permitir que nuestros prejuicios tomen el control de nuestra toma de decisiones en algún momento de nuestras vidas. Si bien esto puede estar bien para elegir un postre en un menú, no es la mejor estrategia cuando busca construir el mejor equipo posible para su organización.
El sesgo en el reclutamiento puede ser bastante destructivo y limitar su grupo de posibles candidatos.
En términos generales, el sesgo inconsciente es un término que describe cualquier preferencia o prejuicio implícito que pueda afectar la forma en que juzgamos las habilidades, las capacidades o el carácter de una persona.
Por supuesto, hay diferentes tipos de sesgo y esto incluye:
- Sesgo de confirmación
El sesgo de confirmación significa que solo tomas información que confirma tus creencias e ignoras todo lo demás.
- sesgo de afinidad
Aquí es donde te identificas con un candidato en función de un rasgo similar o simpático, por lo que actúas con más calidez hacia ellos durante la entrevista y hablas mejor de ellos después.
- Sesgo de similitud (sesgo de endogrupo)
El sesgo de similitud significa que desea contratar a las personas más parecidas a usted (mismo grupo de intereses o pasatiempos, etc.).
- sesgo de proyección
Usted cree que los demás comparten sus propios objetivos, creencias, etc., por lo que cree que serían adecuados para la empresa para la que está contratando.
- efecto aureola
El efecto halo es donde piensas que, dado que la persona es buena en A, también será buena en B, C y D.
- efecto tridente
Un tomador de decisiones inconscientemente permite que un detalle o rasgo negativo sobre una persona afecte, influya o guíe su decisión general sobre esa persona.
- Sesgo del statu quo
Este es un sesgo emocional; una preferencia por el mantenimiento del estado actual o anterior de uno, o una preferencia por no emprender ninguna acción para cambiar este estado actual o anterior.
- sesgo no verbal
Cuando las personas exhiben un comportamiento no verbal relativamente negativo (menos positivo) hacia grupos sociales específicos. El comportamiento no verbal es diferente de las acciones y el comportamiento verbal.
Hemos visto los diferentes tipos de prejuicios, pero ¿cómo pueden afectar el lugar de trabajo y el reclutamiento?
- La investigación ha demostrado que un lugar de trabajo diverso es más efectivo y una organización diversa se desempeña mejor. Sin embargo, un sesgo puede afectar el nivel de diversidad en el lugar de trabajo e impactar en estos mismos beneficios.
- El sesgo puede dar lugar a que las personas sean contratadas para funciones para las que no son adecuadas.
- Ha elegido a alguien (basado en cualquier sesgo sin querer) pero realmente no ha evaluado sus habilidades o si puede completar el trabajo. Esto puede causar problemas a más largo plazo en general.
- El sesgo puede dar lugar a que se descarten candidatos de gran talento.
- Realmente no estás contratando al mejor talento, estás contratando a quien creías que era el mejor talento.
- El sesgo inconsciente puede costarle a su empresa más tiempo y dinero.
- Todos los ejemplos anteriores resaltan otra cuestión clave, que es que el sesgo inconsciente puede terminar generando costos más altos y más tiempo fuera de su día a día.
Cómo funciona el reclutamiento a ciegas
El reclutamiento ciego se refiere a la eliminación de elementos de identificación de los currículos, las solicitudes y las evaluaciones durante todo el proceso de reclutamiento . Estos elementos incluyen: nombre, edad, sexo, raza, ubicación, imagen y otros datos identificativos.
El uso de ‘CV ciegos’ está ganando popularidad. Un CV ciego es esencialmente uno que no incluye ningún dato personal que se refiera al género, la edad o el origen étnico del solicitante. En general, la idea es que no se incluya ninguna información que no esté relacionada con las capacidades laborales de una persona. Los currículums ciegos o CV a veces se denominan currículums redactados o currículums anónimos.
Estos son algunos ejemplos de cómo el reclutamiento a ciegas puede abordar problemas en el proceso de contratación:
- Los candidatos con nombres que suenan musulmanes tienen tres veces más probabilidades de ser ignorados para los puestos de trabajo .
- En un estudio para el departamento de trabajos y pensiones , se tuvo que enviar casi el doble de solicitudes con nombres que suenan indios para obtener el mismo nivel de resultados exitosos que las solicitudes con nombres que suenan blancos.
- En otro estudio realizado por el DWP, los solicitantes de minorías étnicas fueron discriminados a favor de los solicitantes blancos en el 29 % de los casos.
- En un estudio realizado por la Oficina Nacional de Investigación Económica , los currículos con nombres que suenan negros tienen un 50 % menos de probabilidades de recibir una devolución de llamada para una entrevista que aquellos con nombres que suenan blancos.
- En este estudio , un candidato con un nombre que sonaba turco y llevaba un pañuelo en la cabeza tuvo que enviar 4,5 veces más solicitudes que un solicitante idéntico con un nombre que sonaba alemán y sin pañuelo en la cabeza para recibir la misma cantidad de llamadas para una entrevista.
- La investigación de PwC muestra que 1 de cada 5 mujeres experimenta discriminación de género en el reclutamiento.
Para abordar los problemas planteados, se ha demostrado que el reclutamiento a ciegas maneja mejor esto, y la implementación de procesos de reclutamiento a ciegas implica lo siguiente:
- Educar al personal, especialmente a los gerentes, sobre cómo reconocer y superar su sesgo inconsciente.
- Utilice sistemas de seguimiento de candidatos que puedan ocultar automáticamente la información de identificación.
- Tener información de identificación redactada manualmente por personal independiente fuera del equipo de contratación.
- Use pruebas prácticas en línea, relacionadas con el trabajo que el candidato estaría haciendo, para ayudar a evaluar sus habilidades de manera objetiva antes de invitarlo a una reunión cara a cara.
Beneficios del reclutamiento a ciegas
Si busca en Google, “los beneficios del reclutamiento a ciegas”, encontrará muchos estudios y pruebas que destacan claramente todas las diferentes formas en que el reclutamiento a ciegas puede ayudar a mejorar el lugar de trabajo, pero también a hacerlo más rentable.
Por ejemplo, si una organización estaba tratando de mostrar su política de igualdad de derechos, entonces un estudio como este demuestra claramente el poder del reclutamiento ciego. En este caso particular, una orquesta realizó audiciones a ciegas y descubrió que la probabilidad de que una mujer sea avanzada fuera de ciertas rondas preliminares aumenta en un 50 %, además de aumentar “varias veces” la probabilidad de que una concursante sea la ganadora en la ronda preliminar. ronda final cuando se utiliza la detección a ciegas.
Los principales beneficios y ventajas que proporciona el reclutamiento a ciegas incluyen:
- Impulsar la marca empleadora mediante el compromiso público con la contratación diversa.
- Establecer una fuerza laboral más diversa y valiosa.
- Ayuda a los reclutadores a concentrarse en lo que se requiere para el puesto y evitar sus sesgos inconscientes.
- Las empresas con 30 o más mujeres ejecutivas tienen más probabilidades de superar a aquellas organizaciones que tienen de 10 a 20 mujeres ejecutivas.
- Los equipos cognitivamente diversos resuelven problemas más rápido que los equipos de personas cognitivamente similares, según una investigación de 2017 publicada en Harvard Business Review .
- Establecer un campo de juego nivelado para atraer a solicitantes más diversos.
- Las nuevas contrataciones se basan completamente en su idoneidad evaluada objetivamente para un puesto.
- Centrarse únicamente en las habilidades y capacidades de los solicitantes aumenta el potencial general de la fuerza laboral.
- La contratación a ciegas elimina por completo el nepotismo y la cultura de “a quién conoces” que puede socavar los procesos de contratación.
Sin embargo, existen algunas desventajas cuando se trata de reclutamiento a ciegas y estas incluyen:
- No todo el reclutamiento a ciegas es igual y no todas las industrias pueden tomar esto en cuenta. Hay, como en todo, limitaciones.
- Los estudios de Harvard Business Review han demostrado que el reclutamiento a ciegas total (que son todos los detalles redactados en la barra de habilidades) solo aumenta la diversidad en un 4%, mientras que otro estudio de la Universidad de Yale dijo que hubo una caída del 7% en la diversidad en industrias creativas específicas.
- Puede alargar su proceso de contratación: si no utiliza un ATS que pueda ocultar la información personal de los solicitantes automáticamente, alguien tendrá que hacerlo manualmente.
- No aborda los problemas de diversidad y sesgo en otras partes de la organización, ni los relacionados con las decisiones de recompensa y promoción.
Conclusión
Todos queremos contratar a las mejores personas para nuestras organizaciones y tener un equipo más diverso permite que las organizaciones creen automáticamente este entorno. El reclutamiento a ciegas es la estrategia más conocida hasta la fecha que elimina el sesgo del proceso de reclutamiento y permite a las organizaciones concentrarse en contratar a los mejores talentos, independientemente de las cosas tradicionales que pueden retrasar la creación de una fuerza laboral mejor y más diversa.
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