6 tendencias que darán forma a RRHH en 2021

 

Es ese momento nuevamente en el que todos miramos hacia atrás al año pasado y usamos lo que pasó antes para hacer predicciones sobre lo que vendrá. ¡2020 va a ser un acto difícil de seguir y los pronósticos esta vez son complicados!  

Los datos de este año están sesgados y llenos de anomalías, los lugares de trabajo y la dinámica de los equipos se han transformado de la noche a la mañana, las asociaciones comerciales globales se están renegociando y todavía estamos en medio de una pandemia mundial. Pero tenemos el dedo en el pulso en Thomas y estamos compartiendo audazmente las tendencias y desarrollos que creemos que serán primordiales en los próximos meses.

1. Un nivel completamente nuevo de flexibilidad en cómo y dónde trabajamos 

Nos gusta pensar que hemos tenido un trabajo flexible durante algún tiempo, pero 2020 lo ha llevado a un nivel completamente nuevo. Esta tendencia está aquí para quedarse, y en 2021 se verán mayores variaciones en los horarios, ubicaciones y métodos aceptables. Este es un paso progresivo hacia adelante, quizás la mayor reorganización en el trabajo en la oficina en décadas, que debe ser acogido y apoyado.

Sin embargo, se debe lograr un equilibrio entre permitir que los empleados trabajen fuera del horario de oficina estándar y esperar que lo hagan. Muchas empresas han informado de un aumento de la productividad, mientras que los trabajadores han estado utilizando las mañanas y las noches para trabajar, dejando libres los períodos del día para el cuidado de los niños o la recreación.

Sin embargo, hemos identificado tres áreas que pueden causar problemas dentro de la fuerza laboral: El desafío de estar siempre “activo”; la presión del presentismo remoto y el miedo a ser considerado holgazán; y el mito general de la cantidad sobre la calidad.

Para abordarlos, recomendamos implementar una guía para cimentar algunos parámetros y generar una confianza esencial:

  • Cree rutinas: la flexibilidad está bien, pero una apariencia de rutina ayuda al personal a saber cuándo y cómo mantenerse en contacto entre sí.
  • Tenga en cuenta los rasgos de personalidad individual: comprender los niveles de motivación y adaptabilidad de su fuerza laboral, y los estilos de comunicación preferidos permitirán una mejor gestión flexible.
  • Proporcione comentarios regulares y asegúrese de que los miembros del equipo se conecten con frecuencia, incluso si esto significa tener un niño o un perro en el fondo (¡o en primer plano!) De su llamada de Zoom.

Tenemos una gran cantidad de consejos adicionales sobre los temas de compromiso de los empleados , trabajo flexible , resiliencia y bienestar en nuestra página web de recursos. Es importante destacar que las empresas deben ser proactivas y liderar cambios hacia mejores prácticas de trabajo para que estén bien ubicadas para adaptarse a las solicitudes continuas de cambios en el horario de trabajo normal, ya que las demandas de los empleados seguirán evolucionando. A su vez, esto mantendrá a sus empleados actuales comprometidos y presentará una oportunidad atractiva para los posibles candidatos.

2. La próxima ola de actividades de contratación: una oportunidad y un riesgo 

Si bien la contratación en algunos sectores, como los servicios financieros, la atención médica y la tecnología, se ha mantenido optimista, la mayoría de las áreas han experimentado una fuerte caída en los últimos 9 meses. Los graduados se han visto particularmente afectados, con la mayor caída en el Reino Unido desde la crisis financiera de 2008, una caída del 12% este año [1].

Sin embargo, creemos que las cosas están a punto de cambiar y prevemos un repunte masivo en la contratación durante la primera mitad de 2021. Los reclutadores y especialistas en recursos humanos ya se encontrarán inundados de candidatos para cada vacante, y esto solo continuará, especialmente porque muchos roles pueden ahora puede ser ocupado por trabajadores remotos, lo que reduce la necesidad de contratar localmente.

Si bien es inevitable que haya un alto nivel de desempleo hasta 2021, la mayoría de los sectores experimentarán un crecimiento y buscarán reconstruir sus equipos. Las empresas que adopten actitudes más flexibles con respecto a los horarios y ubicaciones de trabajo estándar experimentarán la mayor recuperación.

Entonces eso es algo bueno, ¿verdad? Bueno, sí, el crecimiento tiene que ser positivo y ofrece nuevas y brillantes oportunidades para aumentar la productividad y la viabilidad financiera, que deben aprovecharse y maximizarse. Pero también existe un riesgo. Las empresas deben prepararse ahora si quieren estar correctamente posicionadas para poder identificar a los mejores talentos entre más candidatos que nunca.

También es imperativo tomar la decisión correcta a la primera y rápidamente para asegurarse de que tengan un equipo y capacidad operativa para aprovechar el repunte de la economía que se avecina: actúe de manera lenta o ineficaz y sus competidores lo superarán.

3. La contratación predictiva se convierte en algo habitual: los datos se vuelven imprescindibles para posicionar la información sobre el impulso 

Es importante poder predecir quién será productivo y participará en determinados roles y entornos de trabajo; predecir la bondad del ajuste tiene sentido comercial, pero también contribuye a mejorar el bienestar individual, lo que a su vez conduce a una mayor productividad. A medida que se haga evidente el aumento en la proporción relativa de candidatos a roles, será más difícil predecir quién generará productividad e impulsará su negocio.

¿Cómo pueden las empresas de contratación estar seguras de encontrar el mejor talento de este grupo inusualmente grande? Este desafío verá un mayor uso de herramientas de contratación predictiva, plataformas que predicen el éxito midiendo aptitudes, rasgos de personalidad y otras características, proporcionando datos comparables.

Estos están diseñados para ayudar a reducir el costo por contratación, disminuir el tiempo de contratación y mejorar la efectividad de los equipos al identificar con mayor precisión a los candidatos más adecuados para roles críticos. Esto ayuda a los reclutadores a reducir costos mientras mejoran la productividad, ya que los candidatos más adecuados generalmente tienen una permanencia más larga, tanto en sus trabajos iniciales como dentro de la empresa a más largo plazo. Esto, a su vez, puede reducir los costos directos de incorporación y reemplazo, disminuir los costos de capacitación de nuevos empleados y acelerar su tiempo de competencia.

Sin embargo, para mantener la integridad de su organización, debe considerar el aspecto ético de esta recopilación de datos. El hecho de que pueda recopilar toda esta información no significa necesariamente que deba hacerlo.

Es vital asegurarse de que los datos que recopile se utilicen de manera justa y de una manera socialmente responsable, y que cualquier procesamiento de datos sea administrado y supervisado por su responsable de datos. Hay mucha más información sobre la protección y el procesamiento de datos en el sitio web de la Oficina del Comisionado de Información (ICO); revíselo para asegurarse de que está siendo responsable y cumple con las leyes.

4. El aumento de la automatización permitirá una frecuencia cardíaca más progresiva  

Hacer frente a este repunte será más sencillo y rápido mediante una adopción acelerada de tecnología de recursos humanos, por ejemplo, software de nómina y compensación de empleados, análisis de la fuerza laboral y sistemas de seguimiento de candidatos (ATS). Ya hay una gran cantidad de asistencia automatizada disponible, pero espere ver nuevas ofertas en el mercado rápidamente.

Esta ola de automatización también será adoptada por las organizaciones ágiles del mercado medio y las PYMES, no solo las grandes empresas, así que no crea que es demasiado pequeño para que esto le importe. La adopción de esta tecnología en toda la industria debe tomarse rápidamente, pero con una interrupción mínima de las operaciones comerciales actuales: debe acompañar y respaldar sus procesos, no buscar reemplazarlos de la noche a la mañana.

Recomendamos precaución al seleccionar en qué herramientas invertir, ya que los nuevos usuarios necesitarán asistencia y orientación efectivas, especialmente si no han usado dicho software antes. Hemos publicado guías informativas para ayudarlo a seleccionar el proveedor de evaluación de talentos adecuado para su negocio y saber cuándo usar una plataforma de identificación de talentos .

5. Un enfoque estratégico para abordar la brecha de habilidades 

Muchas empresas se enfrentan a una reorganización y un cambio operativo significativo en el Año Nuevo. Será vital que las empresas se mantengan ágiles y puedan implementar habilidades en toda la empresa cuando y donde sea necesario. La gerencia debe encontrar formas de garantizar que su personal sea receptivo a los cambios de deberes, roles y prioridades.

 

El hallazgo de Gartner anterior proporciona más preguntas que respuestas. Si los empleados están luchando por desarrollar el conjunto de habilidades adecuado, ¿qué están haciendo los gerentes para apoyarlos?

Estas son áreas donde las evaluaciones psicométricas agregan un gran valor. Comprender qué motiva a los empleados, dónde se encuentran sus habilidades inherentes y cómo se comunican con los demás permitirá a las empresas identificar al personal que se puede desarrollar y volver a capacitar de manera efectiva para llenar los vacíos dentro de la organización. O de hecho, para identificar limitaciones y, por lo tanto, introducir programas de desarrollo para que el personal satisfaga mejor las demandas de sus funciones actuales.

Un estudio de Oxford Economics en 2012 indicó que el 41% de las empresas participantes habían completado recientemente una iniciativa de transformación significativa o la están llevando a cabo, mientras que otro 47% de los encuestados se están preparando para hacerlo [2].

El informe continúa identificando 4 áreas clave que probablemente requieran la reasignación de habilidades para abordar la escasez: habilidades digitales, habilidades operativas globales, pensamiento ágil y habilidades interpersonales y de comunicación. Consideramos que estas áreas siguen siendo muy relevantes en la actualidad. Junto a estos, las empresas harán bien en reconocer cómo se valoran otros rasgos en el lugar de trabajo; lo que era una fortaleza en el “viejo mundo” puede posicionarse como una limitación en el “nuevo”.

¿Cómo pueden los gerentes de recursos humanos afrontar este desafío? Después de todo, la responsabilidad generalmente se detiene en ellos cuando se trata de ofrecer un programa sólido de aprendizaje y desarrollo. La redistribución del personal requerirá capacitación y apoyo adicionales, y es poco probable que se ahorre dinero extra de presupuestos ya ajustados.

Los empleados reconocerán que una avalancha de talento en el mercado significa que cada nueva función será más difícil de adquirir, por lo que el desarrollo interno se verá atractivo. Esperarán que los empleadores inviertan dinero y recursos en esta área, por lo que ofrecer un plan sólido de capacitación y desarrollo será atractivo para su personal y los posibles candidatos. El uso de pruebas psicométricas permite a los gerentes de recursos humanos identificar las áreas exactas en las que un empleado necesita fortalecerse o crecer, y puede respaldar planes de desarrollo lean específicos.

Otra opción para abordar la escasez de habilidades dentro de una empresa es el uso de personal temporal o contratado. Esto a menudo se ve como una solución porque asegurar los recursos temporales requiere menos reclutamiento, incorporación y costos a largo plazo y se puede revertir más rápidamente.

Un informe de la KMPG y la Confederación de Contratación y Empleo (REC), publicado en diciembre de 2020, informó que el índice de colocaciones permanentes era 48,2 mientras que el índice de facturación temporal era 56,1 [3], lo que muestra una disminución en los puestos permanentes y un crecimiento en los temporales. Sin embargo, no crea que esta es la bala de oro para cumplir con los requisitos de recursos; aún así, es esencial asegurarse de contratar las habilidades y características temporales correctas tanto como cuando busca a más largo plazo.

Gestionar correctamente estos procesos de cambio podría marcar la diferencia entre un 2021 exitoso y uno desastroso. Nuestra guía completa para la gestión del cambio proporciona más consejos y asistencia sobre cómo navegar con éxito los programas de cambio sin desvincular al personal.

6. Fuerza laboral híbrida, equipos mixtos será el idioma de 2021 

En junio de este año, PwC realizó una encuesta en los EE. UU. Que confirmó que el 69% de las empresas de servicios financieros esperan tener al menos el 60% de su fuerza laboral trabajando desde casa al menos una vez a la semana en el futuro, un cambio masivo del 29% anterior. la pandemia de Covid-19 [4]. Sospechamos que esta cifra sería aún mayor si la encuesta se realizara ahora, 6 meses después. En el mismo mes, Adecco informó que el 77% de los trabajadores del Reino Unido desea ver una combinación de puesto de trabajo remoto y de oficina Covid-19 [5].

El trabajo remoto no solo es más aceptable que nunca, sino que se ha fomentado e incluso aplicado para muchos. Si bien algunos han abrazado el trabajo en casa, otros se han perdido el bullicio de la oficina, y 2021 verá una mayor separación entre estos puntos de vista, ya que muchos trabajadores se encontrarán con la elección de dónde trabajar. Un equipo híbrido, una fuerza laboral que es una verdadera combinación de trabajo remoto e in situ, está surgiendo y aumentará durante el próximo año. Las primeras organizaciones en implementar planes para respaldar esto serán, en última instancia, las más exitosas.

En Thomas, vemos las prácticas de trabajo híbridas como una fuerza poderosa para aumentar la productividad, la inclusión y para expandir el alcance del talento que puede lograr. Los padres que trabajan (especialmente las madres trabajadoras que sufren la mayor penalización de la «planificación familiar» en sus carreras) estarán más capacitados para contribuir en igualdad de condiciones, y la ubicación ya no será un factor influyente en el cambio de trabajo. Las empresas medianas que tradicionalmente han tenido dificultades para contratar debido a la baja densidad de población encontrarán que su grupo de talentos se expandirá enormemente si pueden respaldar el trabajo flexible.

Cada día en su lugar de trabajo puede verse muy diferente, con parte de su equipo llegando a la oficina algunos días, mientras que otros se quedan en casa. Entonces, ¿cómo gestiona estos equipos híbridos y se asegura de seguir incluyendo a aquellos que no están necesariamente allí en persona? ¿Qué roles se adaptan mejor al trabajo remoto y cuáles se beneficiarán de la interacción cara a cara? Las empresas deberán encontrar nuevas formas de garantizar la cohesión entre los equipos y es posible que deban formalizarlas en una política empresarial que describa qué opciones son aceptables y cuándo.

El bienestar debe ser una prioridad en la planificación. Deloitte estimó que el costo de la mala salud mental en el lugar de trabajo fue de alrededor de £ 45 millones en 2019, un aumento del 16% con respecto al año anterior6, y parece probable que aumente. Sabemos cuán estrechamente vinculados están el bienestar y el compromiso de los empleados, y el bienestar de la fuerza laboral es muy importante. Los eventos de formación de equipos suelen ser más fáciles en persona, pero las pruebas virtuales, los juegos en línea y las horas felices pueden ayudar a aportar un aspecto social en línea al trabajo remoto. Los miembros más introvertidos del equipo pueden preferir este enfoque a las actividades tradicionales, en las que pueden haber tenido dificultades para adaptarse o ser escuchados.

Nuestro documento técnico, Trabajo a distancia: resultados de la investigación sobre la personalidad y el rendimiento ofrece información sobre las correlaciones entre la personalidad y el rendimiento con el trabajo a distancia, y en nuestra página web de recursos encontrará más consejos sobre el tema .

¿Por qué deberías escucharnos?

Hemos sido líderes en el sector de soluciones de contratación durante casi 40 años, y nuestras herramientas se basan en ciencia probada y se validan continuamente.

Nuestra plataforma de soluciones para la identificación talentos ha ayudado a organizaciones de todo tipo en todo el mundo a transformar su desempeño a través de decisiones de personas más inteligentes, que van más allá de las habilidades y la experiencia para contratar mejor y construir equipos exitosos.

Estamos en contacto constante con líderes e influyentes de la industria, así como con aquellos involucrados en las operaciones diarias de recursos humanos. Si bien no tenemos una bola de cristal, creemos que tenemos una idea bastante clara de lo que está sucediendo en el reclutamiento en este momento y qué influencias están en juego para el futuro.

Nuestro manifiesto ha sido compilado teniendo en cuenta estas incertidumbres para ofrecer consejos prácticos y una guía clara sobre la contratación inteligente, la gestión de personal no comprometido y el desafío de los empleados de alto rendimiento. Ofrece orientación para un entorno empresarial difícil y cambiante que le ayudará a liberar el poder de su gente.

Fuentes:

  1. https://www.theguardian.com/money/2020/nov/11/graduate-recruitment-suffers-biggest-uk-fall-since-2008-crisis
  2. https://www.oxfordeconomics.com/Media/Default/Thought%20Leadership/global-talent-2021.pdf
  3. https://www.rec.uk.com/our-view/reports-jobs
  4. https://www.pwc.com/us/en/industries/financial-services/library/balancing-remote-and-in-office-work.html 
  5. https://adeccogroup.co.uk/news/uk-workforce-wants-hybrid-working/

 

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